關于金冠電氣股份有限公司董事長，金冠電氣股份有限公司這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、這個評價毫不客觀，簡直是在誤導，本人事先聲明只是客觀評價，沒有詆毀之意，只是想引起董事長的警醒。
2、一個能直言其弊端必為可用之人，可惜已經(jīng)離開企業(yè)。
3、以我個人判斷你要么沒有在金冠電氣工作過，要么就是與公司的人力資源或者組裝部部長是同類人，不以人才為先，而是以關系為先，不尊重人才，不尊重知識，不尊重科學，最近在網(wǎng)上看見《金冠電氣股份有限公司戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略人力資源管理咨詢建議書》，我非常認同，對金冠電氣的分析太透徹了，特別是《金冠電氣目前人力資源管理現(xiàn)狀 》的分析出入幾乎沒有，與現(xiàn)狀十分吻合。
4、人力資源管理部門定位不正確。
5、· 實際工作中常以人際關系為前提，而不以工作需要、企業(yè)利益為出發(fā)點。
6、· 業(yè)績評估、人員提拔、職稱評定、工作變動等諸多方面經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯誤及個人偏見。
7、· 以人情為前提，近水樓臺先得月。
8、· 因為缺失培訓體系，專業(yè)人員并不專業(yè)。
9、各個部門都有很大一批人員沒有專業(yè)背景，甚至沒有接受過相關培訓。
10、· 工作態(tài)度問題，消極對待工作，糊弄局兒。
11、· 工作能力問題，無法勝任。
12、2、人力資源管理職能不完善。
13、· 企業(yè)缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，· 尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)。
14、有些企業(yè)僅僅是將人事部門的名稱改為“人力資源部門”，· 企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式，薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，· 嚴重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。
15、· 忽視人力資源管理成本和效益的核算。
16、· 經(jīng)常是該花的錢沒有花，不該花的大筆花，成本意識淡薄。
17、· 人力資源管理整體投入少。
18、由于企業(yè)忽視人力資源管理成本和效益的核算，主觀地將人力資源管理看成是一種低效或無效的成本投入。
19、· 盤算的是“少花錢多辦事” 。
20、想的挺好，但是都是眼前的表面現(xiàn)象，不重視員工的錄用考評，造成人力資源素質(zhì)提高慢，無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要，同時高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。
21、3、沒有戰(zhàn)略性的差異性人力資源管理，“一刀切”現(xiàn)象嚴重。
22、4、當前變壓器產(chǎn)業(yè)企業(yè)知識型領導為數(shù)太少!中高級專業(yè)人才匱乏!5、績效考核及績效評估體系缺失或不足，考核沒有說服力!· 變壓器產(chǎn)業(yè)路橋企業(yè)的績效考核內(nèi)容一般涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等;· 考核結(jié)果僅能當作發(fā)放獎金或工資、晉升等的參考;· 大多數(shù)企業(yè)較重視員工的短期工作業(yè)績, 忽略工作潛能、態(tài)度其他方面。
23、6、員工培訓方面不成體系，實際效果差。
24、 企業(yè)內(nèi)部沒有認識到培訓對工程項目的開展及市場拓展有積極意義; 同時基于效果的滯后性, 導致對培訓投入普遍較少, 培訓流于形式, 缺乏科學系統(tǒng)的員工培訓與開發(fā)設計。
25、即:培訓不成體系; 培訓猶如雞肋, 食之無味, 棄之可惜。
26、7、員工薪酬福利不合理，沒有競爭力· 大部分員工對現(xiàn)行的薪酬制度較不滿意;· 薪酬結(jié)構(gòu)較為單一; 激勵性薪酬設計存在缺陷;· 對留駐人才、激勵人才缺乏應有動力;· 薪酬制度制定過程中員工參與性很低, 因而薪酬滿意感和組織忠誠度都將受到影響;。
本文分享完畢，希望對大家有所幫助。
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