人力資源管理學(xué)生求職信范文（人力資源管理學(xué)）

關(guān)于人力資源管理學(xué)生求職信范文，人力資源管理學(xué)這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、從前大家都沒有人力資源的概念，其實(shí)，人力資源是一個運(yùn)用專業(yè)知識、管理知識，為企業(yè)在人員管理方面打理一切的職業(yè)。

2、在企業(yè)中通常細(xì)分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關(guān)系處理專員、培訓(xùn)專員等。

3、通常的工作內(nèi)容包括： 大量地與人溝通。

4、從事人力資源類工作，根據(jù)具體分工的不同，需要和企業(yè)高層、各部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)普通員工、求職應(yīng)聘者等等不同的對象交流溝通。

5、這是從事人力資源類工作最大的特點(diǎn)，也是工作內(nèi)容中最重要的一部分。

6、 每天都將運(yùn)用和處理很多的表格、數(shù)據(jù)，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。

7、 撰寫文件。

8、招聘計(jì)劃、考核制度、培訓(xùn)方案……，講究規(guī)范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。

9、 人力資源從業(yè)人員究竟是做什么的？ 從前大家都沒有人力資源的概念，其實(shí)，人力資源是一個運(yùn)用專業(yè)知識、管理知識，為企業(yè)在人員管理方面打理一切的職業(yè)。

10、在企業(yè)中通常細(xì)分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關(guān)系處理專員、培訓(xùn)專員等。

11、通常的工作內(nèi)容包括： 大量地與人溝通。

12、從事人力資源類工作，根據(jù)具體分工的不同，需要和企業(yè)高層、各部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)普通員工、求職應(yīng)聘者等等不同的對象交流溝通。

13、這是從事人力資源類工作最大的特點(diǎn)，也是工作內(nèi)容中最重要的一部分。

14、 每天都將運(yùn)用和處理很多的表格、數(shù)據(jù)，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。

15、 撰寫文件。

16、招聘計(jì)劃、考核制度、培訓(xùn)方案……，講究規(guī)范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。

17、 這個職業(yè)的薪資待遇怎樣？ 總體來說：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監(jiān)級別最高可以拿到10000以上。

18、也就是說人力資源從業(yè)人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點(diǎn)比較符合管理類職位的晉升規(guī)律，不同于專業(yè)、技術(shù)類職位。

19、 人力資源從業(yè)人員的平均薪資待遇，在“金融行業(yè)”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業(yè)”，也可拿到4200元以上。

20、如果是服務(wù)于外企或者是合資企業(yè)，人力資源從業(yè)人員的薪資待遇將會更高。

21、當(dāng)然如果你能做到人力資源總監(jiān)，那你的年薪將會達(dá)到10萬以上。

22、 人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展路徑 發(fā)展路徑：人力資源從業(yè)人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)，就更容易一些。

23、但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業(yè)化發(fā)展，因此上述幾個專業(yè)的很有可能在幾年后成為較高的門檻。

24、從發(fā)展來看，人力資源本身是一個管理性質(zhì)的崗位，因此企業(yè)內(nèi)部晉升是主要的發(fā)展方向。

25、 轉(zhuǎn)型機(jī)會：你可以運(yùn)用你在這個領(lǐng)域累積的經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)型走專家路線，例如企業(yè)管理咨詢師、職業(yè)咨詢師等。

26、 這個職業(yè)的薪資待遇怎樣？ 總體來說：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監(jiān)級別最高可以拿到10000以上。

27、也就是說人力資源從業(yè)人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點(diǎn)比較符合管理類職位的晉升規(guī)律，不同于專業(yè)、技術(shù)類職位。

28、 人力資源從業(yè)人員的平均薪資待遇，在“金融行業(yè)”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業(yè)”，也可拿到4200元以上。

29、如果是服務(wù)于外企或者是合資企業(yè)，人力資源從業(yè)人員的薪資待遇將會更高。

30、當(dāng)然如果你能做到人力資源總監(jiān)，那你的年薪將會達(dá)到10萬以上。

31、 人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展路徑 發(fā)展路徑：人力資源從業(yè)人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)，就更容易一些。

32、但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業(yè)化發(fā)展，因此上述幾個專業(yè)的很有可能在幾年后成為較高的門檻。

33、從發(fā)展來看，人力資源本身是一個管理性質(zhì)的崗位，因此企業(yè)內(nèi)部晉升是主要的發(fā)展方向。

34、 轉(zhuǎn)型機(jī)會：你可以運(yùn)用你在這個領(lǐng)域累積的經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)型走專家路線，例如企業(yè)管理咨詢師、職業(yè)咨詢師等。

35、???一、?日常流程管理???????????這是所講的流程，就是一系列不斷重復(fù)、有系統(tǒng)的行動或作業(yè)；始于投入，終于成果。

36、一件產(chǎn)品或一項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成了，就等于產(chǎn)生了一項(xiàng)成果。

37、????????????日常流程管理的基本內(nèi)容包括以下內(nèi)容：（1）選取最優(yōu)先的流程。

38、（2）將工作流程書面化。

39、（3）建立日常管理系統(tǒng)。

40、（4）實(shí)施日常管理系統(tǒng)。

41、（5）檢查流程是否穩(wěn)定。

42、（6）建立標(biāo)準(zhǔn)化。

43、????????????2、日常流程管理的好處主要表現(xiàn)在這幾個方面：（1）增加同事們互相溝通的機(jī)會，使大家更加清楚自己的工作任務(wù)。

44、（2）員工及其主管都可以迅速了解到工作流程有無改善。

45、（3）人力資源部門可以以此為依據(jù)對員工進(jìn)行工作培訓(xùn)。

46、（4）將日常管理系統(tǒng)所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用于其他的工作流程。

47、（5）找出目標(biāo)管理所定的重點(diǎn)工作流程加以改善。

48、（6）為公司的質(zhì)量管理小組提供改善依據(jù)。

49、（7）幫助本部門保持工作成果。

50、????????????日常流程管理在實(shí)際工作中最重要的一個步驟就是畫出最優(yōu)先工作的工作流程圖。

51、按照工作的發(fā)展順序，簡明地?cái)⑹隽鞒讨械拿恳皇录?/p>

52、有了這樣一個流程圖，一方面，每當(dāng)發(fā)生問題時，我們可以以此為依據(jù)對問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析；另一方面，以這種書面化的方式對工作流程的敘述，可以使每位與流程有關(guān)或無關(guān)的同事都能顯而易見地了解工作的每一步驟。

53、特別是在制作流程圖的過程中，對外可以更加明白公司與客戶的關(guān)系以及更多地了解客戶的需求；對內(nèi)可以避免重復(fù)的步驟以及減少資源的浪費(fèi)。

54、????????????二、?個人發(fā)展計(jì)劃????????????個人發(fā)展計(jì)劃的宗旨在于“為您在公司的將來做準(zhǔn)備”。

55、????????????隨著世界經(jīng)濟(jì)的變化，公司的業(yè)務(wù)也會有持續(xù)的根本的改變。

56、為了適應(yīng)公司的這種變化，公司需要員工能夠不斷的學(xué)習(xí)新的技能，并能以新的模式來思考公司的營運(yùn)。

57、也就是說，個人發(fā)展計(jì)劃是員工對多變的未來的回應(yīng)。

58、????????????個人發(fā)展計(jì)劃是協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性挑戰(zhàn)及實(shí)現(xiàn)個人專長的契機(jī)，使員工的素質(zhì)能符合公司的要求。

59、通過個人發(fā)展計(jì)劃，每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進(jìn)行評估，接著考慮公司的變化需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合公司變化的需求。

60、每位員工需要設(shè)立自己的目標(biāo)并與自己的主管或經(jīng)理研討一套切實(shí)可行的計(jì)劃方案，以發(fā)展自己可多方運(yùn)用的技能，把自己變成公司未來發(fā)展的一員。

61、假以時日，持續(xù)不斷的個人發(fā)展計(jì)劃將幫助每一位員工適應(yīng)許多部門的工作。

62、????????????雖然個人發(fā)展計(jì)劃可以提供公司未來需要的工作技能，但是，它不是升遷的渠道。

63、它提供許多可使個人、專業(yè)和財(cái)務(wù)上滿足的契機(jī)，并幫助員工在機(jī)會降臨之時為個人作好完全的準(zhǔn)備。

64、個人發(fā)展計(jì)劃用來幫助所有員工達(dá)成事業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，但是在決定是否符合自己的時候，要明白自己目前身處何處？公司未來幾年內(nèi)會演變到怎么樣？自己在這幾年的工作將發(fā)生哪些變化？這些變化對自己的工作能力具有挑戰(zhàn)嗎？如果了解到公司未來的走向，則可在適當(dāng)?shù)臅r候?yàn)樽约鹤龊枚ㄎ唬蝗绻幵谧约菏聵I(yè)的十字路口，則可以通過詢問“我下一步要做什么？”來得到答案。

65、????????????三、?員工工作績效目標(biāo)和考核????????????員工工作績效目標(biāo)和考核，就是將公司的營運(yùn)計(jì)劃與員工個人工作計(jì)劃相結(jié)合的一種辦法。

66、換言之，就是幫助員工達(dá)成工作績效目標(biāo)，從而協(xié)助公司達(dá)成目標(biāo)的辦法。

67、公司營運(yùn)計(jì)劃揭示要達(dá)到的公司使命，在下一年度要做的事項(xiàng)，各地區(qū)分公司協(xié)助總公司達(dá)成營運(yùn)計(jì)劃的分目標(biāo)。

68、????????????可口可樂公司董事長兼首席執(zhí)行官認(rèn)為，因?yàn)橐粋€人的價值觀會直接影響其工作品質(zhì)及工作經(jīng)驗(yàn)，所以只講求工作成果是不夠的，也就是說，員工如何做（工作態(tài)度、工作方法）和要做什么（工作要項(xiàng)）都是非常重要的。

69、在具體的實(shí)施過程中，不但要將工作要項(xiàng)列出來，而且要與主管確定如何衡量工作績效。

70、每人的工作績效應(yīng)該依據(jù)對公司營運(yùn)計(jì)劃的貢獻(xiàn)程度和個人的工作績效而定，因此所有的工作職責(zé)在擬定時，都要考慮到“SMART”五要素“????????????“S”──SPECIFIC，表示具體的、明確的行為。

71、????????????“M”──MEASUREABLE，表示可以衡量的行為；????????????“A”──AGREED，表示公司和個人共同認(rèn)可的行為；????????????“R”──REALISTIC，表示是切實(shí)可行的、可以達(dá)到的行為；????????????“T”──TIME—BOUND，表示有時間性的，在特定時間之前要完成的行為。

72、????????員工工作績效目標(biāo)及考核，其主要目的在于幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)，也幫助達(dá)成公司營運(yùn)目標(biāo)，同時，也是決定薪資的要素之一，但不是全部，員工薪金如何，要考慮目前的薪水與擔(dān)任同類工作其他同事薪水的比較；現(xiàn)職工作上尚能調(diào)整的空間。

73、影響薪水的另一個原因是公司的支付能力。

74、公司必須考慮同行業(yè)、人力市場以及物價因素后，以公司財(cái)務(wù)狀況決定調(diào)薪預(yù)算。

75、????????????在進(jìn)行員工績效目標(biāo)的考核時，應(yīng)注意以下事情：（1）將考核的內(nèi)容對員工做一個徹底的詳盡的說明。

76、（2）對員工詳細(xì)地說明考核的功能，評定的內(nèi)容，評價的基準(zhǔn)，評分方法以及評定后的處理技巧。

77、（3）應(yīng)設(shè)法排除評定者的各種偏差（寬大化傾向，主觀化傾向，片面化傾向）。

78、（4）對評定結(jié)果的分析與平衡做一番檢討。

79、（5）靈活地運(yùn)用評定結(jié)果。

80、????????????從以上可以看出，員工工作績效目標(biāo)及考核是個人發(fā)展與公司營運(yùn)計(jì)劃之間的橋梁。

81、????????????四、?激勵因素在人力資源管理方面的作用????????????“胡蘿卜不總是錢”，激勵員工的積極性不能光用錢，其他激勵因素同樣有效。

82、????????????錢是有效的激勵因素。

83、在激勵的過程中，錢是必須的，但是如果沒有贊許、參與和溝通的配合，錢也一樣無法使員工愉快并保持較高的效率。

84、愉快的員工就是生產(chǎn)力，員工的積極性就等于生產(chǎn)率。

85、積極性是一種動力，但無法度量，而生產(chǎn)率可以用完成任務(wù)的多少來衡量。

86、調(diào)動員工積極性的方法有很多。

87、美國的一項(xiàng)調(diào)查顯示，員工的擁有權(quán)對公司的業(yè)績有正面影響。

88、為了對有能之士作出回報(bào)及激勵，高薪及資金等雖然必不可少，同時可考慮雇員對公司的擁有權(quán)，若員工本身也是公司的投資者，其歸屬感必然較強(qiáng)，決策的考慮也較全面。

89、????????????另外，在管理方面，資訊分享及參與管理也可調(diào)動員工的積極性，當(dāng)員工學(xué)識水平提高，資訊科技普及時，雇員對公司的期望度提高，此時，公司的資訊必須相應(yīng)地有較大程度的公開。

90、因?yàn)橥该鞫仍黾討?yīng)能加強(qiáng)雇員的信心。

91、培訓(xùn)不僅使員工能應(yīng)付現(xiàn)今的工作，更能令員工有足夠的裝備來面對將來的新責(zé)任，同時培訓(xùn)也代表了公司對員工的重視，這種投資往往可調(diào)動員工的積極性。

92、????????為了更有效地激勵員工，內(nèi)部提升機(jī)制是最后一項(xiàng)原則。

93、若沒有內(nèi)部提升機(jī)制，員工便不知道自己勤奮和盡忠的結(jié)果，也沒有足夠的吸引力來接受培訓(xùn)和提高技術(shù)水平。

94、因此，挖墻角來填補(bǔ)高層空缺是引致士氣低落的主因，要知道，外授并不一定能解決問題，也不一定能增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

95、??????????五、?溝通在人力資源管理過程中的作用????????????溝通，不論是為了傳達(dá)信息，還是為了表揚(yáng)或批評，本身都是一種很重要的激勵因素。

96、在美國總統(tǒng)輪船公司的每一天，每位員工都要靠有效而準(zhǔn)確的溝通技巧來解決問題，完成工作，并滿足顧客的需求。

97、????????????溝通占了日常工作和生活的大部分，以至于我們習(xí)以為常。

98、工作時，你可能到某人的座位去討論一件事，打一個電話，發(fā)一封電子郵件，或參加一個會議。

99、溝通是每位員工共事方式的中心，也是使整個公司成為一家有效率公司的一件重要事情。

100、雖然，我們常講到溝通的重要性，但是，我們很少想到使用有效的溝通技巧，以及如何能改進(jìn)溝通技巧。

101、人際溝通很復(fù)雜，而且會受到文化甚至性別的影響。

102、例如，通過計(jì)劃，說明談話時的主題（定位），運(yùn)用四種互相激勵技巧──積極傾聽，表示支持，征詢意見，表達(dá)意見──以及作出總結(jié)。

103、這些互相激勵的技巧也適應(yīng)于解決歧見、作出反饋等有挑戰(zhàn)性的場合。

104、 ?要做好績效考核，有必要了解績考制度的實(shí)施要點(diǎn)，才能有的放矢！　　　　明確企業(yè)當(dāng)前的績考必要性及績考目標(biāo)　　　　實(shí)際上，并不是所有的企業(yè)都需要系統(tǒng)的績效考核制度。

105、沒有績考制度并不等于沒有績考功能，企業(yè)的薪酬、獎懲、晉升等各項(xiàng)制度都或多或少的涉及到員工的績考問題，只不過，績效考核制度是一個系統(tǒng)工程。

106、比如，有些企業(yè)針對特定部門責(zé)任人簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，就是一個單純的績考手段，再比如，銷售部門的業(yè)績管理與薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)很清晰的涉及績考的內(nèi)容等等。

107、　　因此，企業(yè)尤其是中小企業(yè)，應(yīng)該先了解自己的管理情況，是否有必要納入績效考核管理體系。

108、績效考核管理，就像做投資，它的實(shí)施需要大量的人財(cái)物力資源，而它的回報(bào)未必就能大過投入，未必能如意的推動企業(yè)管理。

109、　　當(dāng)然還有一個關(guān)鍵的問題就是，企業(yè)確定推行企業(yè)績效考核管理，應(yīng)明確這么做想得到什么，即目的是什么。

110、　　目的的確認(rèn)對于具體的績考實(shí)施有指向性作用。

111、績效考核可以是獎懲、對員工工作價值高低的確認(rèn)、激勵員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性、選拔人才并為人才合理配置提供依據(jù)、促進(jìn)部門或企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成等等。

112、企業(yè)應(yīng)自問，我們的目的是什么？不明確目的是績考體系考核失敗的開始，沒有一個可以所有問題都解決，所有目的都達(dá)成的績效考核體系。

113、　　　　2、明確績考對象　　　　不同的部門，不同的層級，不同的工作性質(zhì)，甚至于工作時間的長短不同，都對績考的成效有影響，因此，績效考核要明確考核對象，并在透徹地了解。

114、　　一般來說，績效考核也是循序漸進(jìn)的，先試點(diǎn)后實(shí)現(xiàn)，先局部后全局，先績效考核基礎(chǔ)工作后正式實(shí)施。

115、對于中高層及部門責(zé)任人的績效考核，通常以達(dá)成企業(yè)利潤目標(biāo)為導(dǎo)向。

116、　　對于中低層員工，能常以薪酬合理、激勵員工、發(fā)現(xiàn)人才為目的。

117、　　　　3、績考體系需建立在規(guī)范、清晰及合理的組織架構(gòu)及職能設(shè)置之上　　　　顯然，如果部門職能不清，部門間的邊界職能模糊，崗位的職責(zé)不明，部門或崗位設(shè)置重疊，工作流程沒有文件化確認(rèn)，責(zé)任系統(tǒng)不規(guī)范等等問題，都會讓績考體系的構(gòu)建沒有適當(dāng)?shù)母?/p>

118、　　部門或崗位的職能與責(zé)任是績考體系建立前必備完善的，否則，績效考核不可能有成效。

119、　　　　4、向上看，部門績效更關(guān)鍵　　　　在不少企業(yè)，績考做到最后，變成只捏“軟柿子”的形式管理了，眼光向下，只盯著管理部門和基層人員，這樣的績考沒有任何意義。

120、對于以利潤為中心的企業(yè)來說，績考的關(guān)鍵點(diǎn)是與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的績效要素和相關(guān)核心員工。

121、　　企業(yè)必須關(guān)注那些“位高權(quán)重”“不好得罪”的企業(yè)中高層，他們或者關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力或者是某職能部門的責(zé)任人，他們的績效考核與評估工作越早走上軌道，企業(yè)也越早一點(diǎn)走上更加規(guī)范績效的軌道。

122、　　　　5、多部門聯(lián)合推行，關(guān)注財(cái)務(wù)第一手?jǐn)?shù)據(jù)　　　　績效考核關(guān)系到公司各部門的利益，因此，各部門的認(rèn)同與參與非常重要；而由于任何部門或個人的業(yè)績是相關(guān)聯(lián)而不是獨(dú)立的，也因此，需要掌績考的相關(guān)數(shù)據(jù)，同樣需要各部門的認(rèn)同與支持。

123、因此，建議企業(yè)在推行績效考核系統(tǒng)時，應(yīng)建立由人力資源部牽頭，由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理委托人掛帥，財(cái)務(wù)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人參與的績效考核小組來統(tǒng)一推行，人力資源部擔(dān)當(dāng)組織、協(xié)調(diào)和專業(yè)支持的角色。

124、　　特別要說明的是，必須關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)，因此財(cái)務(wù)部的參與非常必要。

125、　　　　6、績考結(jié)果的處理　　　　績考的結(jié)果怎么處理？處理得是否合理？直接關(guān)系到績考的成敗。

126、　　績考結(jié)果的處理與績考目的緊密相連，但是以下幾種處理是必需的：某一周期的績考結(jié)果必須與相應(yīng)周期的薪酬掛鉤；調(diào)薪或崗位晉升應(yīng)充分考慮一年以上的綜合性績效考核結(jié)果；績考結(jié)果的差異必須在管理層面上有相關(guān)的獎懲體現(xiàn)等。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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