家族企業(yè)有什么利與弊之處（家族企業(yè)有什么利與弊）

關(guān)于家族企業(yè)有什么利與弊之處，家族企業(yè)有什么利與弊這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、我認(rèn)為 家族企業(yè)的利:1有利于統(tǒng)一性的管理,如果一個家族比較有威望的人能夠很好的協(xié)調(diào)成員間的利益關(guān)系的話會取得很好的效果 2許多事情交給家族之間的人辦比較的放心,畢竟他們會把他完全當(dāng)成自己的事 3能夠形成共同的目標(biāo),比較的同心 不過我個人認(rèn)為家族企業(yè)的弊端還是多點 1員工沒有認(rèn)同感,也許家族成員很有認(rèn)同感,但是員工卻不太容易把自己融入到企業(yè)里去 2家族爭斗,一個大家族分為小的,彼此間的爭斗特別的多,復(fù)雜,這個電視劇里也經(jīng)?？吹?3人才的缺乏,一個家族有能力的人畢竟不是很多,有的時候一些重要的崗位都不得不用些沒多大用處的人,這樣企業(yè)效益準(zhǔn)低 三國時期，結(jié)義兄弟“劉關(guān)張”開始是典型的家族式管理，他們恩愛如兄弟，三戰(zhàn)呂布，但劉備當(dāng)時的角色，只是一個亂世弱者，生存如打游擊戰(zhàn)，到處受挫，體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)時的艱苦，這就是家族文化階段；后來要發(fā)展，這時候劉備雖為皇叔，但禮賢下士，三顧茅屋，感動了諸葛亮，出山后聯(lián)合東吳，三分了天下，這個過程中，劉備的做人魅力，集聚了不少的人氣，諸葛亮、趙云……個個都能獨當(dāng)一面，實現(xiàn)了最初的一些原始積累，這就老板文化；諸葛亮堪稱企業(yè)文化建設(shè)的奇才，為了鞏固和拓展勢力，不斷吸收文武人才，組建團(tuán)隊，嘔心瀝血輔助劉備建立了蜀國，在這個過程中，目標(biāo)明顯，這就是企業(yè)文化階段。

2、簡單地說，這是一個典型的從家庭文化到老板文化再到企業(yè)文化的案例，其間，因家族文化才有了劉備最初的劉關(guān)張中堅力量，因老板文化，他身邊歸集了一個打天下的團(tuán)隊，因企業(yè)文化，才樹立了劉備勢力的核心競爭力，建立了威振一方的蜀國。

3、家族文化的因素，使關(guān)張二人始終追隨劉備，為劉備建功立業(yè)，但也最終成為劉備的一個悲劇，導(dǎo)致了火燒連營三百里，劉備也死在白帝城。

4、 中國的非主流經(jīng)濟(jì)模式的民營企業(yè)都帶有家族文化的特點，在不同的階段，市場游戲規(guī)則都向家族式企業(yè)提出新的考驗，本人謀職十多年，呆過國企，也是在家庭式民營企業(yè)里漸漸成長起來的，筆者重拾這個家族式管理話題，深有感觸，從企業(yè)文化的角度，把家族式企業(yè)發(fā)展歸為三個階段：家族文化階段；2、老板文化階段；3、企業(yè)文化階段。

5、家族文化或老板文化階段是企業(yè)實現(xiàn)原始積累的階段，企業(yè)文化階段，是企業(yè)現(xiàn)代管理提升階段。

6、 首先談?wù)劶易逦幕?，家族文化，主要以血緣關(guān)系、宗族關(guān)系為基礎(chǔ)，以血緣關(guān)系或族人的價值觀為核心，而形成的一個群體。

7、家族文化在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期曾有過許多積極的意義，但隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)必須突破家族文化帶來的發(fā)展瓶頸，從而使家族文化成為企業(yè)有益的組成部分。

8、下面以K、N兩個溫州鞋企在家族文化和老板文化階段的案例來展開下文： K作為家族式企業(yè)是一個典型的家族文化企業(yè)，老板共有四個，多頭管理，企業(yè)發(fā)生的一些事，不知聽誰的，部門如生產(chǎn)部、人力資源部、營銷部、開發(fā)部、財務(wù)部等用的都是自家人，即表兄表弟親兄親弟及他們的老婆等，一個也不閑著，全部上陣，生產(chǎn)線的人也多用老家那邊的人，連門衛(wèi)老師伯也是老板們的長輩或親戚，家族式管理為K建立了一堵嚴(yán)實的墻，對外人就象“防賊”似的，K家族式企業(yè)，是溫州模式早年的一個“活化石”，能今日飽眼，也算是一種榮幸！ 筆者經(jīng)過分析，經(jīng)過家族文化管理，K企業(yè)優(yōu)勢及弊端有如下幾種： 優(yōu)點： 幾年前，由于W市場處于相對的藍(lán)海狀態(tài)，K家族團(tuán)隊?wèi){著吃苦耐勞的精神，勁往一處使，通過針對性開發(fā)，用男鞋，有幸攻下了W區(qū)域市場，打造了該區(qū)域優(yōu)勢品牌。

9、正是這種成功文化，這成為他們建立人際關(guān)系網(wǎng)和交友之邏輯前提。

10、 2、不會隨便跟風(fēng)去作一些“燒錢”的運動，在這個品牌代言盛行廣告亂吹的競爭年代，K不請形象代言人，寧愿花個百來萬去買一個商標(biāo)，在他們的思維里，商標(biāo)買過來是自己永久性的無形資產(chǎn)，形象代言人終歸還是別人的，在品牌策劃方面，也是以固有的W區(qū)域成功經(jīng)驗為策劃的樣榜，不會隨便去走險。

11、這種“唯我”的思想，對控制企業(yè)風(fēng)險也產(chǎn)生了一定效果。

12、 3、家族成員因為創(chuàng)業(yè)之時體驗過超常的辛苦，因此他們普遍都比較節(jié)儉，反對浪費，這對降低企業(yè)成本起了很好的作用。

13、 4、家族式管理可以降低監(jiān)督和約束成本，減少管理風(fēng)險。

14、家族成員的責(zé)任心比較高，這是創(chuàng)業(yè)的時候不可缺少的一種精神。

15、 缺點： 信任內(nèi)外有別，寧愿自己少賺點，也不會讓外人多賺點，對外來人才不信任，對下屬的能力也常常是懷疑的在他們心中，是這樣認(rèn)為，外地人在他們的企業(yè)里只是匆匆過客，自己的人沒有特殊情況總是會在身邊的，也是自己的人。

16、 2、由于企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時，老板養(yǎng)成了大小事親自過問的習(xí)慣，這幾乎成了家族成員的條件反射，例如市場招商，董事長凡事必親臨，就是不懂也裝懂，外人去做，自己就是不放心！原因很簡單，客戶不可以受外人影響，不讓外人控制客戶，外人跳槽的時候，這樣可以避免客戶倒戈。

17、在營銷方面，不讓外人插手，連外地出差考察市場的機(jī)會也不給營銷部外聘人才，倒是老板三番五次出差不斷，但好象也沒有帶回很有價值的市場資訊。

18、由于家族式企業(yè)市場監(jiān)控程度小，監(jiān)控主要來自家族內(nèi)部，使得企業(yè)的運作缺乏透明度，外部難以通過正常途徑得到，試想，這樣的企業(yè)如何規(guī)劃未來的框架？ 3、把市場交給代理商去管，企業(yè)與市場近乎真空狀況，一個所謂的有限責(zé)任公司，一個年青的商務(wù)文員都沒有，客戶跟著一幫老師伯老師母級的人通過電話打交道，這怎么能更好地服務(wù)客戶！ 4、家族成員一直抱著W區(qū)域的成功經(jīng)驗，躺在家族文化的“堡壘”里面，面對不斷激烈的市場競爭，守株待兔，卻只想靠標(biāo)志性產(chǎn)品等待又一個奇跡出現(xiàn)，殊不知，先前的W區(qū)域的優(yōu)勢的市場環(huán)境已經(jīng)由藍(lán)海進(jìn)入紅海狀態(tài)，一個新的危機(jī)將會降臨到這個企業(yè)了，不難分析，這樣的家族式企業(yè)，能創(chuàng)出第二個區(qū)域頂級市場，那也是天方夜潭了！ 5、管理的起點低：(1)、管理不到位，管人，應(yīng)該是治人，而非治于人，目前外聘生產(chǎn)主管是被本地老員工控制，在犯錯誤的時候，怎么處理成了一個難題，從而使企業(yè)的管理措施實施不到位；(2)、產(chǎn)品的質(zhì)量不過關(guān)，新員工占到總員工數(shù)的30%，且都是從K企業(yè)里接受培訓(xùn)的，K牌平臺本身低，培訓(xùn)的起點太低。

19、管理不會有突破性的創(chuàng)新，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不理想。

20、 如何邁向企業(yè)文化階段： 成功鞋企的企業(yè)文化目前建設(shè)有一定的成果，也有一定的高度了，筆者暫且在這里不再為他們免費打廣告了，哈哈。

21、這里著重談一下，中小型鞋企如何走上企業(yè)文化階段。

22、 企業(yè)向往發(fā)展，就要懂得積累企業(yè)文化的底蘊。

23、在積累企業(yè)資金的同時，還得積累企業(yè)的“道”，多思考一下企業(yè)家如何從“老板文化”轉(zhuǎn)向“企業(yè)文化”，完成管理理念上更大的升級，企業(yè)可以家族化，但更要現(xiàn)代化，這是中小型企業(yè)品牌持續(xù)成長過程中必須面對的問題。

24、 在企業(yè)文化階段，企業(yè)必須突破職業(yè)經(jīng)理人難過的“三道門檻”： (1)、企業(yè)家族化的管理方式把人才拒之門外； (2)、經(jīng)驗主義在作怪； (3)、問責(zé)不授權(quán)，螺旋式的目標(biāo)管理讓人才站在門檻的邊緣。

25、但是信任 中小型民營家族企業(yè)常青之路上難以逾越的“天塹”。

26、 中小企業(yè)的競爭與生存之關(guān)鍵取決于人，人的因素決定一切，如何把握人才，需要我們的企業(yè)不斷地放下陳舊的觀念，用新的思想、新的觀念、新的機(jī)制、好的環(huán)境吸引人才，我們不但要學(xué)會怎么用人，更重要的是營造一個適應(yīng)人才生存與發(fā)展的環(huán)境，讓員工產(chǎn)生忠誠度，讓老板與員工不是親人勝似親人；而職業(yè)經(jīng)理人，首先應(yīng)該要權(quán)衡一下“架子”與價值的關(guān)系，有“架子”不如有價值，要力爭做個有價值的企業(yè)人才！只有這樣，企業(yè)的凝聚力也會因此不斷加強(qiáng)！ 對于一些求發(fā)展的企業(yè)，不管是老板還是員工，這是個能力取勝的時代，是個縱深發(fā)掘新價值的時代。

27、有差距并不可怕，可怕的是不創(chuàng)新、不改進(jìn)。

28、只有不斷的學(xué)習(xí)，提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理心理學(xué)，才是一個高明的企業(yè)家。

29、海爾張瑞敏告誡員工時：要牢牢記住，海爾離垮臺永遠(yuǎn)只有一步。

30、海納百川，有容乃大，我們每個發(fā)展中的中小企業(yè)應(yīng)該學(xué)會松下來之助的謙虛、比爾蓋茨的聰慧、李嘉誠的果斷，都是這方面的成功案例，值得我們?nèi)ソ梃b。

31、我們更應(yīng)該跳出行業(yè)看行業(yè)，許多優(yōu)秀的企業(yè)文化值得行業(yè)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)，因為他山之石，可以攻玉。

32、 說到這里，同志，別忘了，中國有很多的民營企業(yè)，里面都有家族因素的成份，不得不承認(rèn)，民企還是很多職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展空間，許多的成功的民營企業(yè)，有的還建立了大學(xué)呢，關(guān)鍵在于，你有沒有勇氣去挑戰(zhàn)這個空間，不會挑戰(zhàn)的人，這個空間就是職業(yè)的墳?zāi)?，會挑?zhàn)的人，你會在這個空間不斷成長，而且你的空間也將越來越大…(3)、問責(zé)不授權(quán)，螺旋式的目標(biāo)管理讓人才站在門檻的邊緣。

33、但是信任 中小型民營家族企業(yè)常青之路上難以逾越的“天塹”。

34、 中小企業(yè)的競爭與生存之關(guān)鍵取決于人，人的因素決定一切，如何把握人才，需要我們的企業(yè)不斷地放下陳舊的觀念，用新的思想、新的觀念、新的機(jī)制、好的環(huán)境吸引人才，我們不但要學(xué)會怎么用人，更重要的是營造一個適應(yīng)人才生存與發(fā)展的環(huán)境，讓員工產(chǎn)生忠誠度，讓老板與員工不是親人勝似親人；而職業(yè)經(jīng)理人，首先應(yīng)該要權(quán)衡一下“架子”與價值的關(guān)系，有“架子”不如有價值，要力爭做個有價值的企業(yè)人才！只有這樣，企業(yè)的凝聚力也會因此不斷加強(qiáng)！。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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