關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)的重要地位，霍桑實(shí)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者是誰這個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)論是什么這個(gè)問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、霍桑實(shí)驗(yàn) 實(shí)驗(yàn)的起因 霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一。
2、這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。
3、霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績很不理想。
4、為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究。
5、 實(shí)驗(yàn)階段 霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段: 照明實(shí)驗(yàn)。
6、時(shí)間從1924年11月至1927年4月。
7、 當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。
8、可是經(jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。
9、具體結(jié)果是:當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn);當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無明顯下降;直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來。
10、研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心。
11、從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。
12、 福利實(shí)驗(yàn)。
13、 時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。
14、 實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。
15、但經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變(包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等)，都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。
16、 后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下: 參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。
17、實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。
18、這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。
19、 2、成員間良好的相互關(guān)系。
20、 三、訪談實(shí)驗(yàn)。
21、 研究者在工廠中開始了訪談計(jì)劃。
22、此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計(jì)劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。
23、工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。
24、訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談計(jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。
25、訪談計(jì)劃持續(xù)了兩年多。
26、工人的產(chǎn)量大幅提高。
27、 工人們長期以來對工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計(jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。
28、發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。
29、 群體實(shí)驗(yàn)。
30、 梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。
31、對這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。
32、實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。
33、但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。
34、深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。
35、他們約定，誰也不能干的太多，突出自己;誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。
36、進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。
37、這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。
38、由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。
39、同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。
40、 五、態(tài)度實(shí)驗(yàn) 對兩萬多人次進(jìn)行態(tài)度調(diào)查，規(guī)定實(shí)驗(yàn)者必須耐心傾聽工人的意見、牢騷，并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對工人的情況要深表同情。
41、結(jié)果產(chǎn)量大幅度提高。
42、因?yàn)檎勗拑?nèi)容緩解了工人與管理者之間的矛盾沖突， 形成了良好的人際關(guān)系。
43、從而得出人際關(guān)系比人為的措施更能有力的結(jié)論。
44、 實(shí)驗(yàn)結(jié)論 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論主要有: 工人是社會人，不是經(jīng)濟(jì)人，即工人除了物質(zhì)需要外，還有社會心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響，否定了當(dāng)時(shí)科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法 2、企業(yè)中存在非正式的組織。
45、企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向、形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例，非正式組織獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。
46、非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產(chǎn)率有重大影響。
47、 3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。
48、梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素、人際關(guān)系的滿足程度。
49、如果滿足度高，工作的積極性、主動性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高 同時(shí)還有一些理論也具現(xiàn)實(shí)意義: 社會人理論 以泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，人是為了經(jīng)濟(jì)利益而工作的，因此金錢是刺激工人積極性的唯一動力，因此傳統(tǒng)管理理論也被稱為“經(jīng)濟(jì)人”理論。
50、而霍桑實(shí)驗(yàn)表明，經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的東西，社會交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素，因此梅奧的管理理論也被稱為“人際關(guān)系”理論或“社會人”理論。
51、 2、士氣理論 以泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，工作效率取決于科學(xué)合理的工作方法和好的工作條件，所以管理者應(yīng)該關(guān)注動作分析、工具設(shè)計(jì)、改善條件、制度管理等。
52、而霍桑實(shí)驗(yàn)表明，士氣，也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)，工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。
53、 3、非正式群體理論 以泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，必須建立嚴(yán)格完善的管理體系，盡可能避免工人在工作場合中的非工作性接觸，因?yàn)槠洳粌H不產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而且降低工作效率。
54、而霍桑實(shí)驗(yàn)表明，在官方規(guī)定的正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法，對成員的影響遠(yuǎn)較正式群體為大，因此管理者不能只關(guān)注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。
55、 4、人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論 泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，管理者就是規(guī)范的制定者和監(jiān)督執(zhí)行者。
56、而霍桑實(shí)驗(yàn)提出，必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽意見和進(jìn)行交流，并借此來理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式群體的經(jīng)濟(jì)需要和非正式群體的社會需要之間維持平衡的能力，使工人愿意為達(dá)到組織目標(biāo)而協(xié)作和貢獻(xiàn)力量。
57、 總之，霍桑實(shí)驗(yàn)表明，人不是經(jīng)濟(jì)人，而是社會人，不是孤立的、只知掙錢的個(gè)人，而是處于一定社會關(guān)系中的群體成員，個(gè)人的物質(zhì)利益在調(diào)動工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關(guān)系才是調(diào)動工作積極性的決定性因素。
58、因此，梅奧的理論也被稱為“人際關(guān)系理論”或“社會人理論” 實(shí)驗(yàn)的意義 霍桑實(shí)驗(yàn)對管理理論有相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn):它讓工人了解自己不全然只是機(jī)械的延伸;它引發(fā)產(chǎn)業(yè)界與學(xué)術(shù)界做一系列的相關(guān)措施與研究;它替管理學(xué)開了一扇通往社會科學(xué)領(lǐng)域的門;它同時(shí)也令研究者檢討實(shí)地調(diào)查(field research/field study)不能與標(biāo)的物太接近，否則會影響實(shí)驗(yàn)的結(jié)果(稱之為霍桑效應(yīng)，Hawthorne Effect)。
59、 梅奧與同僚發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者要對管理的人性社會面與行為面有更深入的了解。
60、 有關(guān)行為科學(xué)的理論 行為科學(xué)是一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域，既不同于管理學(xué)，但同管理學(xué)的研究內(nèi)容和方面卻又互相滲透。
61、行為科學(xué)研究基本上可分為兩個(gè)時(shí)期:前期的研究稱為人際關(guān)系學(xué)說，從霍桑試驗(yàn)開始;后期是1947年首次提出“行為科學(xué)”這一名稱，1953年正式定名為行為科學(xué)。
62、60年代，為避免同廣義的行為科學(xué)相混淆，出現(xiàn)了“組織行為學(xué)”這一名稱，專指管理學(xué)中的行為科學(xué)。
63、組織行為學(xué)實(shí)質(zhì)上是包括早期行為科學(xué)--人際關(guān)系學(xué)說在內(nèi)的狹義的行為科學(xué)。
64、目前它的研究對象和所涉及的范圍主要分為三個(gè)層次:? (1)有關(guān)個(gè)體行為的理論。
65、主要包括兩方面:一是有關(guān)人的需要、動機(jī)和激勵理論，又可分為激勵內(nèi)容理論、激勵過程理論和激勵強(qiáng)化理論類;二是有關(guān)企業(yè)中的人性理論。
66、? (2)有關(guān)團(tuán)體行為的理論。
67、主要包括團(tuán)體動力、信息交流、團(tuán)體及成員的相互關(guān)系三個(gè)方面。
68、(3)有關(guān)組織行為的理論。
69、主要包括有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論和組織變革和發(fā)展理論。
70、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論又包括領(lǐng)導(dǎo)性格理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論類。
71、?。
本文分享完畢，希望對大家有所幫助。
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