關(guān)于薪酬數(shù)據(jù)分析報告，如何做薪酬數(shù)據(jù)分析這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、轉(zhuǎn)載以下資料供參考 薪酬分析步驟 職位分析 職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、 職位評價 職位評價:比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。
3、它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
4、 薪資調(diào)查 薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。
5、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
6、 薪資定位 薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。
7、在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
8、 薪資結(jié)構(gòu)設計 薪資結(jié)構(gòu)設計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。
9、在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。
10、也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。
11、確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
12、每一種評估都需要一套程序和辦法。
本文分享完畢，希望對大家有所幫助。
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