傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較中的啟示（傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較）

關(guān)于傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較中的啟示，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較這個(gè)問(wèn)題很多朋友還不知道，今天小六來(lái)為大家解答以上的問(wèn)題，現(xiàn)在讓我們一起來(lái)看看吧！

1、關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 -------------------學(xué)習(xí)《人力資源管理》筆記之一 一、管理觀念的區(qū)別 書(shū)中提出，傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)。

2、注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開(kāi)發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒(méi)有或者不具備的職能。

3、而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。

4、在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。

5、只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。

6、可是，人才不能用拿來(lái)主義，雖然我們也可以空投，不可那只是對(duì)極個(gè)別的高管或者尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值，所以，我們說(shuō)企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門(mén)的一個(gè)重要的任務(wù)就是開(kāi)發(fā)。

7、這在許多的外資企業(yè)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。

8、關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。

9、 二、管理重心的轉(zhuǎn)移 傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。

10、這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。

11、而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門(mén)對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。

12、如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。

13、我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。

14、所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。

15、 三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別 “傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。

16、而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。

17、從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。

18、就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。

19、所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

20、 四、管理原則和方法上的區(qū)別 我以為，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實(shí)沒(méi)有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。

21、難道過(guò)去的勞動(dòng)人事管理就不需要?jiǎng)?chuàng)新的管理方法？就不需要心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的知識(shí)？這是不正確的。

22、無(wú)論是在舊的勞動(dòng)人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下，作為一個(gè)好的管理者，他肯定會(huì)自動(dòng)學(xué)習(xí)、吸收新的知識(shí)，并運(yùn)用到工作中去。

23、如果說(shuō)區(qū)別，就在于現(xiàn)代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進(jìn)了管理者加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

24、 懸賞給我..嘻~~ 五、管理組織上的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。

25、實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門(mén)（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。

26、這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門(mén)不致于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門(mén)，因?yàn)?，分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

27、---------------------------------------------------------------------------------------------------------ps：看到這么多分 不補(bǔ)充都不行了 囧~1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

28、 2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

29、而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。

30、是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開(kāi)發(fā)它。

31、難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

32、 3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。

33、實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。

34、人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門(mén)的人力資源經(jīng)理。

35、人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。

36、所以說(shuō)，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。

37、 傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有10大不同． 1.管理的視角不同。

38、傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升值和增值。

39、 2．管理的類(lèi)型不同。

40、傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理”。

41、 3．管理的重點(diǎn)不同。

42、傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

43、 4．管理的層次不同。

44、傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。

45、 5．管理的焦點(diǎn)不同。

46、傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。

47、而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位. 6．管理的廣度不同。

48、傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。

49、 7．管理的深度不同。

50、傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開(kāi)發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。

51、 8．管理的形態(tài)不同。

52、傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。

53、 9．管理的方式不同。

54、傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。

55、 10．管理部門(mén)的性質(zhì)不同。

56、傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)屬于非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，而現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)逐漸成為生產(chǎn)和效益部門(mén)。

57、 由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。

58、從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

59、 傳統(tǒng)人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系 : 簡(jiǎn)單而言，人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。

60、人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。

61、另外，人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來(lái)由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對(duì)象擴(kuò)大。

62、例如，摩托羅拉對(duì)其供應(yīng)商與代理商實(shí)施培訓(xùn)，進(jìn)行管理。

63、 我們對(duì)人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點(diǎn)對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)尤其正確，對(duì)人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。

64、“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。

65、 人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。

66、人力資源管理是基于一種全新的“價(jià)值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒(méi)有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)的今天，特別是在那些高級(jí)人才云集的跨國(guó)公司是站得住腳的。

67、當(dāng)然這種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個(gè)體差異，但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。

68、這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要上。

69、 在人事管理中，企業(yè)對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和控制。

70、成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出，而“資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值”。

71、這樣，人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開(kāi)發(fā)上面。

72、在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會(huì)給員工帶來(lái)了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來(lái)，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。

73、而人力資源開(kāi)發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績(jī)效為目標(biāo)的主動(dòng)培訓(xùn)。

74、 因?yàn)槿耸鹿芾碇衅髽I(yè)所有者將人視為成本，在他們看來(lái)，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門(mén)經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過(guò)服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。

75、在人力資源管理中視人為可開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益的資源，企業(yè)將主動(dòng)建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。

76、 在組織上，以前的人事部門(mén)僅僅是組織眾多部門(mén)中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門(mén)如行政、生產(chǎn)等部門(mén)都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。

77、人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。

78、人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。

79、人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。

80、在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。

81、人事管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。

82、人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。

83、所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。

84、 以往人事部門(mén)的工作是被動(dòng)的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問(wèn)題平息了事，而人力資源管理從資源開(kāi)發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開(kāi)拓。

85、總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。

本文分享完畢，希望對(duì)大家有所幫助。

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