工作存在問題和不足怎樣寫（工作存在問題和不足）

關(guān)于工作存在問題和不足怎樣寫，工作存在問題和不足這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、績效考核（performance examine） 企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)。

2、績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。

3、 績效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

4、 績效考核重要性 績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。

5、績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

6、 績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強(qiáng)組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。

7、另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。

8、整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

9、不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊精神遭到損害。

10、因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在。

11、 在績效考察期結(jié)束時，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。

12、績效考核的依據(jù)就是在績效考察期開始時，雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

13、同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被考評者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。

14、 1.績效考核原則 實施績效考核時要掌握以下原則： 公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。

15、 客觀性原則：以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

16、 開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

17、 差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

18、 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

19、 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

20、 立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

21、 及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。

22、 2.績效考核方法 （1）目標(biāo)管理法 根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)；將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn)；考核時按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個目標(biāo)的完成情況。

23、 （2）敘述法 在進(jìn)行考核時，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

24、 （3）圖表尺度法 選擇績效管理要素；限定不同績效等級的考核標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；直接上級根據(jù)圖表對員工進(jìn)行考核。

25、 3.績效考核主體 合格的績效考核者應(yīng)了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會，同時要公正客觀。

26、多數(shù)企業(yè)在選擇考核主體時，多采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

27、 上司考核的優(yōu)點是對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合，有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。

28、但也存在一定缺點，由于上司掌握著切實的獎懲權(quán)，考核時下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性。

29、 同事考核的優(yōu)點是對被考評者了解全面、真實。

30、但由于彼此之間比較熟悉和了解，受人情關(guān)系影響，可能會使考核結(jié)果偏離實際情況。

31、最適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

32、 下屬考核，可以幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)督。

33、但下屬考核上司有可能片面、不客觀；由下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展。

34、 自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。

35、缺點是自我考核傾向于高估自己的績效，因此只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

36、 外部專家考核的優(yōu)點是有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。

37、缺點是外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

38、此外，聘請外部專家的成本較高。

39、 4.績效考核的信度與效度 （1）信度是指考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。

40、 影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素，如考核項目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識等，這些因素都會降低考績的信度。

41、為了提高考績的信度，在進(jìn)行考核前應(yīng)首先對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，并使考核的時間、方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化。

42、 （2）效度是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評的東西。

43、 為了提高考績的效度，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核的維度和每一維度的具體考核項目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項目等級設(shè)定的級差數(shù)以及不同維度的權(quán)重數(shù)，并著重考核具體的、可量化測定的指標(biāo)，不要流于泛泛的一般性考核。

44、 績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。

45、因此，要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進(jìn)行評價，同時要進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以減小偏差，使考核的有效性最大化。

46、 績效溝通讓考核擺脫走形式 事實上，目標(biāo)設(shè)定和績效溝通才是真正的核心，目標(biāo)設(shè)定好了，績效溝通有成效，完成績效結(jié)果是水到渠成的事情。

47、一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。

48、對管理者來說，績效溝通有助于管理者及時了解員工工作狀況，針對員工問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持。

49、對員工來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進(jìn)不足。

50、通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效伙伴關(guān)系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高。

51、績效管理就成了很簡單的事情。

52、而且，績效溝通也是一個發(fā)現(xiàn)人才，辨別人才的過程。

53、 為什么缺乏績效溝通 績效溝通既然如此重要，為什么沒有得到有效推行呢？通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要是主管和員工兩方面造成的。

54、主管缺乏溝通的原因主要有三種：缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度。

55、而員工則存在著對績效溝通的恐懼。

56、 缺乏溝通意識：許多主管習(xí)慣了傳統(tǒng)的報表和“紙上”考核，不清楚還要面對面與員工探討績效問題，而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)制度要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了。

57、主管輔導(dǎo)者角色的缺乏和制度缺失導(dǎo)致了這個情況。

58、 缺乏溝通能力：許多主管知道要溝通，但缺乏相應(yīng)能力和技巧，導(dǎo)致溝通達(dá)不到效果，甚至更糟，導(dǎo)致了主管對溝通發(fā)怵。

59、如很多主管說話過于籠統(tǒng)，不著邊際，讓員工聽不懂；許多主管不注意技巧，光批評不表揚，讓人很難服氣等。

60、 缺乏溝通態(tài)度：許多主管對溝通持反對態(tài)度，認(rèn)為溝通會把自己暴露在下屬面前，這樣可能會削弱其權(quán)威。

61、再者，如果溝通討論績效，容易引起雙方關(guān)系緊張甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不愿看到的。

62、還有就是很多主管感覺溝通太麻煩，浪費時間。

63、所有這些導(dǎo)致主管對溝通不是很積極。

64、 對于員工來說：很多人認(rèn)為績效考核是跟他們作對，扣工資。

65、而考核溝通，則使員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工本身就不安和恐懼。

66、再加上很多主管在溝通中處理問題不當(dāng)，就更會引起員工的抵觸和不滿情緒。

67、 四階段績效溝通法 要想讓績效溝通順利進(jìn)行，必須進(jìn)行幾方面的準(zhǔn)備，首先通過培訓(xùn)、宣傳，讓主管和員工們認(rèn)識到績效溝通的重要性和好處。

68、同時，讓人們學(xué)會績效溝通的方法。

69、然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。

70、這樣，人員對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了。

71、 績效溝通主要體現(xiàn)在四個方面：目標(biāo)制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通。

72、四個方面相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。

73、 1.目標(biāo)制定溝通 溝通時間：在員工績效目標(biāo)制定時進(jìn)行溝通 溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進(jìn)行。

74、 溝通內(nèi)容：三個方面，績效目標(biāo)本身、績效實施措施、目標(biāo)所需支持 目標(biāo)本身：目標(biāo)一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的。

75、在這個過程中，需要主管向員工明確說明：企業(yè)的整體目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，部門的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對員工的期望是什么？對員工的工作應(yīng)當(dāng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？檢查的方法和措施是什么？完成目標(biāo)后有什么獎懲措施等。

76、通過對目標(biāo)的交流，員工對自身目標(biāo)就有一個全面的了解。

77、在執(zhí)行目標(biāo)的過程中就會心中有數(shù)。

78、不會發(fā)生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。

79、 績效實施措施： 目標(biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)或過程，應(yīng)該如何應(yīng)對等，這是雙方交流的重要內(nèi)容。

80、因為不同的實現(xiàn)手段導(dǎo)致的結(jié)果會很不一樣。

81、例如營銷員工需要完成任務(wù)，是通過銷售老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品；是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。

82、通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。

83、也便于主管今后的監(jiān)督和指導(dǎo)。

84、 目標(biāo)所需支持： 完成目標(biāo)需要什么樣的支持條件，需要什么樣的資源，需要公司或者主管提供什么樣的幫助，這都需要在目標(biāo)溝通中確定，這樣主管可以提早做好相應(yīng)準(zhǔn)備，調(diào)動相關(guān)資源，保證員工全力以赴的完成任務(wù)。

85、 通過目標(biāo)制定的溝通，防止了主管硬派任務(wù)員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會大大提升。

86、通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標(biāo)充滿信心。

87、斗志昂揚的投入工作。

88、 同時，通過目標(biāo)制定溝通，主管對人才也能有效鑒別，如果員工對目標(biāo)完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標(biāo)的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業(yè)的可塑之材。

89、反之，如果員工對目標(biāo)如何實現(xiàn)說不上一二三四來，而到時目標(biāo)完成很好，這人十有八九是撞了大運。

90、這又為主管評估提供了依據(jù)。

91、 2.目標(biāo)執(zhí)行的溝通： 溝通時間：在目標(biāo)執(zhí)行、實施過程中進(jìn)行例行和隨機(jī)的溝通。

92、 溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。

93、 溝通內(nèi)容：員工關(guān)鍵節(jié)點溝通，員工問題溝通和目標(biāo)實現(xiàn)手段溝通。

94、 員工關(guān)鍵節(jié)點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員工的目標(biāo)完成實施手段有一定的了解。

95、對于哪些是決定目標(biāo)完成的關(guān)鍵節(jié)點、關(guān)鍵路徑主管也會心中有數(shù)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主管就需要適時的監(jiān)督溝通，看看員工完成的結(jié)果怎樣，進(jìn)度怎樣。

96、不在關(guān)鍵節(jié)點溝通，如果員工隱瞞進(jìn)度或問題，就有可能嚴(yán)重影響目標(biāo)完成，到時主管再急急火火補(bǔ)救，恐怕已是船到江心補(bǔ)漏遲。

97、不僅員工個人目標(biāo)完不成，有可能會影響整個部門的目標(biāo)拖后。

98、 員工問題溝通：主管布置完任務(wù)，并不是要撒手不管，當(dāng)甩手掌柜去，主管還是要為部屬的績效完成情況負(fù)責(zé)。

99、當(dāng)部屬在目標(biāo)完成過程中出現(xiàn)問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。

100、讓部屬相信主管是他的堅強(qiáng)后盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。

101、 目標(biāo)實現(xiàn)手段溝通：主管要對員工實施目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為。

102、如果出現(xiàn)這種情況，主管就需要及早制止。

103、對于員工好的方法措施也要及時表揚推廣。

104、 3.績效反饋溝通： 溝通時間：在主管對員工的績效評估打分結(jié)束后進(jìn)行。

105、 溝通內(nèi)容：本次評估結(jié)果說明；員工完成/未完成目標(biāo)原因分析；下一階段目標(biāo)交流。

106、 本次評估結(jié)果說明：主管要把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。

107、同時，主管要聽取員工對本次目標(biāo)自評的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。

108、這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?/p>

109、這樣的評估結(jié)果就會更有說服力。

110、 員工完成/未完成目標(biāo)原因分析： 對于未完成目標(biāo)： 需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內(nèi)因所致。

111、如果是外因，是因為客觀環(huán)境變化還是企業(yè)內(nèi)部流程、制度有問題導(dǎo)致。

112、如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。

113、如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細(xì)分析，到底是什么原因?qū)е?，是企業(yè)激勵措施不好、內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。

114、對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。

115、如果是員工知識能力不足，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)；如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機(jī)會。

116、如果是員工自身態(tài)度問題導(dǎo)致完不成任務(wù)，就需要進(jìn)行批評教育，必要的進(jìn)行懲罰甚至辭退。

117、 對于完成目標(biāo)： 也要進(jìn)行分析，員工是如何完成目標(biāo)的。

118、是個人努力所致還是外部環(huán)境有利，如果是外部環(huán)境有利，如市場需求激增、所屬區(qū)域發(fā)達(dá)等因素，使員工不費吹灰之力就完成了目標(biāo)，還要分析這種有利因素是暫時的還是長久的，企業(yè)是否需要修改應(yīng)對措施等。

119、如果是個人努力，也需要仔細(xì)交流，員工采取了什么樣的方法措施，有沒有經(jīng)驗可以吸收借鑒。

120、可不可以推而廣之等。

121、 下一階段目標(biāo)交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發(fā)展。

122、績效管理是一個往復(fù)循環(huán)的過程，一個考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始。

123、因此，對未來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。

124、雙方對下一階段目標(biāo)要達(dá)成一致，對實現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見。

125、 通過績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機(jī)智，高質(zhì)高效的完成任務(wù)？哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，這樣就更深一步了解人才。

126、 溝通方式：“三明治”對話。

127、由于本階段對員工的績效進(jìn)行直接評價，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進(jìn)行。

128、采取合適的溝通方式是必要的。

129、目前國際上主要“三明治”溝通法。

130、眾所周知，三明治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看、管用。

131、績效反饋溝通也是如此：對話第一層先要充分肯定對方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進(jìn)，第三層再鼓勵對方繼續(xù)努力，這樣的溝通才能積極有效。

132、“否則，一上來就批評，容易造成員工逆反，其后果就是：”把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽“。

133、 4.績效改進(jìn)溝通： 溝通方式：例會、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報等 溝通時間：貫穿于目標(biāo)完成的全過程。

134、 溝通內(nèi)容：側(cè)重員工的績效改進(jìn)情況 員工績效改進(jìn)溝通：對反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)完成方式，在績效改進(jìn)過程中，主管要進(jìn)行跟進(jìn)監(jiān)督，看看情況是否得到了落實，是否采取措施予以糾正，并創(chuàng)造性的提高。

135、在一定的時間節(jié)點，對員工改進(jìn)的情況進(jìn)行評估，讓員工看到自己還存在的差距和不足。

136、有主管銳利的眼睛在后面，員工就會對自己的不足之處很快改進(jìn)。

137、如果員工把主管建議當(dāng)作耳旁風(fēng)，同樣的錯誤一犯再犯，這樣的人才就屬于該淘汰之列。

138、 績效改進(jìn)溝通常常不會單獨進(jìn)行，它與績效實施溝通相互穿插，并貫穿于目標(biāo)完成的全過程。

139、在績效實施溝通中，既對本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又會對上一階段績效改進(jìn)情況進(jìn)行溝通。

140、這樣員工績效改進(jìn)就更有利于目標(biāo)的執(zhí)行。

141、 績效反饋四階段要點： 四個階段的績效溝通是循序漸進(jìn)，缺一不可的。

142、員工目標(biāo)制定的好，執(zhí)行的好，改進(jìn)的好，完成績效目標(biāo)就是自然而然的事情。

143、績效結(jié)果也就不會出乎意料，因為在平時的溝通中，員工們已就自己的業(yè)績情況和主管達(dá)成共識，考核只是對平時溝通的復(fù)核和總結(jié)而已。

144、人才的優(yōu)劣也會明顯區(qū)別出來。

145、通過動態(tài)、持續(xù)的溝通，主管與員工的關(guān)系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團(tuán)隊績效也會水漲船高。

146、企業(yè)的整體績效就朝向更好的方向發(fā)展。

147、這樣，員工、主管和企業(yè)就會實現(xiàn)共贏。

148、績效管理就真正成了企業(yè)績效的促進(jìn)器，推動著企業(yè)不斷前進(jìn)。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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