教材分析包括哪些內(nèi)容和內(nèi)容（教材分析包括哪些內(nèi)容）

關(guān)于教材分析包括哪些內(nèi)容和內(nèi)容，教材分析包括哪些內(nèi)容這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、工作分析是指系統(tǒng)全面的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。

2、工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。

3、工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 　　通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。

4、 　　職務(wù)規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

5、 　　[編輯]工作分析的內(nèi)容 　　工作分析的內(nèi)容包含三個部分：對工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析；對工作主體員工的分析。

6、 　　對工作內(nèi)容的分析是指對產(chǎn)品（或服務(wù)）實現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析； 　　由于工作的復(fù)雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容的分析； 　　對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助于把握和了解員工的知識結(jié)構(gòu)、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。

7、在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達(dá)到人盡其才的目的。

8、 　　[編輯]工作分析的方法 　　工作分析的方法主要有職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM），如下圖所示： 　　[編輯]工作分析的原因 　　在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義： 　　工作分析是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

9、 　　2、工作分析是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。

10、 　　3、工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要。

11、 　　4、工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。

12、 　　5、工作分析有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。

13、 　　6、對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

14、 　　[編輯]工作分析的作用 　　工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù) 　　1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 　　2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 　　3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 　　4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助； 　　5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ； 　　2、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ) 　　1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻(xiàn)； 　　2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 　　3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。

15、 　　3.崗位分析對績效考核的作用[1] 　　這一作用主要體現(xiàn)在兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”這一內(nèi)容，這些指標(biāo)指明了對該崗位任職人員應(yīng)從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標(biāo)的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)；二是崗位說明書如果包含了“溝通關(guān)系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關(guān)系，因為溝通關(guān)系中明確了匯報、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。

16、 　　4.崗位分析對人員招聘與錄用的作用[1] 　　崗位說明書的另一項必備內(nèi)容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設(shè)計招聘要求的基礎(chǔ)。

17、招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。

18、 　　5.崗位分析對員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計的作用[1] 　　企業(yè)員工培訓(xùn)的一個重要特點是具有強烈的導(dǎo)向性，這個導(dǎo)向的重要依據(jù)之一就是崗位說明書所規(guī)定的內(nèi)容，尤其是崗位職責(zé)的要求、考核指標(biāo)要求、能力要求等內(nèi)容，在新員工培訓(xùn)中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。

19、另外在對進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計時，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。

20、 　　6.崗位分析對人力資源規(guī)劃的作用[1] 　　人力資源規(guī)劃的核心工作是人力需求與供給的預(yù)測，在運用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續(xù)計劃、馬爾可夫矩陣法進(jìn)行供給預(yù)測時，都離不開清晰的崗位層級關(guān)系和晉升、崗位轉(zhuǎn)換關(guān)系，這些都是崗位說明書所應(yīng)該規(guī)定的。

21、在需求觀測時，除了需要對人力資源數(shù)量預(yù)測，還需要對其質(zhì)量要求進(jìn)行預(yù)測，說明書中的任職資格條件就成為重要的參考。

22、 　　7.崗位分析對薪酬設(shè)計與管理的作用[1] 　　工作評價是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，正確的工作評價則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據(jù)它們對組織的價值大小進(jìn)行排序。

23、崗位分析通過了解各項工作的內(nèi)容、工作所需要的技能、學(xué)歷背景、工作的危險程度等因素確定工作相對于組織目標(biāo)的價值，也可以作為決定合理薪酬的依據(jù)。

24、崗位分析為薪酬管理提供相關(guān)的工作信息，通過工作差別確定薪酬差別，使薪酬結(jié)構(gòu)與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。

25、 　　8.崗位分析對組織分析的作用[1] 　　崗位分析詳細(xì)地說明了各個崗位的特點及要求，界定了工作的權(quán)責(zé)關(guān)系，明確了工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而奠定了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)。

26、通過崗位分析，尤其是廣義的工作分析，可以全面揭示組織結(jié)構(gòu)、層級關(guān)系對崗位工作的支持和影響，為組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和再設(shè)計提供決策依據(jù)。

27、另外，崗位分析還與勞動定編和定員工作有著非常緊密的聯(lián)系。

28、定編是指按照一定的人力資源管理程序，采用科學(xué)規(guī)范的方法，從組織經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，合理確定組織機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式、規(guī)模以及人員數(shù)量的一種管理方法。

29、定員是在定編的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照組織編制和崗位的要求，為組織每個崗位配備合適人選的過程。

30、在現(xiàn)代企業(yè)管理中，只有不斷地加強定編定員工作，組織才能實現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的精簡與統(tǒng)一，才能避免人力資源的浪費，最終實現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。

31、如果組織的定編定員工作沒有實際的成效，組織就很有可能出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下、人浮于事的現(xiàn)象。

32、 　　9.崗位分析對直線管理者的作用[1] 　　崗位分析對人力資源管理者的作用顯然是非常重要的，對于直線管理者的作用也是不容忽視的。

33、首先，它有利于直線管理者加深對工作流程的理解，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并可以及時針對工作流程進(jìn)行改造創(chuàng)新，從而提高工作的效率或有效性。

34、其次，工作分析可以使直線管理者更深入地明確工作中完成某項任務(wù)所應(yīng)具備的技能，這有助于直線管理者在輔助人力資源部門進(jìn)行人員招聘時真正發(fā)揮它的效能。

35、最后，直線管理者還擔(dān)負(fù)著對每一位雇員進(jìn)行績效評估，及時反饋并督促其改進(jìn)績效的職責(zé)，而績效的評定標(biāo)準(zhǔn)以及績效目標(biāo)的設(shè)定是離不開每種工作所需完成的任務(wù)內(nèi)容的，這也是與工作分析休戚相關(guān)的。

36、 　　[編輯]工作分析的原則 　　系統(tǒng)性原則； 　　2、動態(tài)性原則； 　　3、目的性原則； 　　4、經(jīng)濟(jì)性原則； 　　5、職位性原則； 　　6、應(yīng)用性原則。

37、 　　[編輯]工作分析的實施過程 　　籌劃準(zhǔn)備階段 　　1）確定分析目的； 　　2）制定分析計劃； 　　3）組建分析小組； 　　4）選擇分析對象。

38、 　　2、信息搜集階段 　　1）收集背景資料 　　?組織結(jié)構(gòu)； 　　?職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)。

39、 　　2）確定信息類型； 　　3）選擇搜集方法； 　　4）溝通搜集對象。

40、 　　3、資料分析階段 　　1）審查工作信息； 　　2）分析工作信息。

41、 　　4、結(jié)果完成階段 　　5、應(yīng)用反饋階段 　　[編輯]崗位分析的信息提供[2] 　　崗位分析的質(zhì)量主要取決于三個方面：一是工作信息提供者的選擇；二是適當(dāng)?shù)姆治龇椒ǖ倪x擇；三是合理的分析步驟的設(shè)計。

42、其中第一點中，工作信息的提供者即崗位分析的主體選擇決定了所收集信息的真實性，而人力資源管理專業(yè)人員要對各主體提出信息資料的規(guī)范性要求。

43、 　　一、崗位分析所需的資料 　　崗位分析所需要的信息的類型和范圍取決于崗位分析的目的、崗位分析的時間約束和預(yù)算約束等因素。

44、資料的連貫性、精確性、可接受性是選擇資料來源的決定性因素。

45、因此相關(guān)工作的工作專家、工作執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是主要的資料來源，而與待分析工作相關(guān)的下屬和其他工作人員、顧客以及工作分析者則主要是對工作信息進(jìn)行補充和篩選，另外，還可以參閱相關(guān)的工作分析資料、職業(yè)分類辭典等。

46、崗位分析信息的主要類型參見下表[3]。

47、工作分析所需要獲得的有關(guān)資料包括： 　　?工作活動資料，即各項工作實際發(fā)生的活動類型，如清洗、打字等； 　　?人類行為資料，指與個人工作有關(guān)的人類行為資料，如體能消耗情況、行走距離長短、寫作能力等； 　　?工作器具資料，指工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及輔助器械的情況； 　　?績效標(biāo)準(zhǔn)，即用數(shù)量或質(zhì)量來反映的各種可以用來評價工作成績的方法； 　　?相關(guān)條件，指工作環(huán)境、工作進(jìn)度、組織行為規(guī)范以及各種財務(wù)性和非財務(wù)性獎勵措施； 　　?人員條件，指與工作相關(guān)的知識、技能以及個人特征等，包括學(xué)歷、訓(xùn)練背景、工作經(jīng)驗、性格、興趣和身體特征等。

48、 　　二、崗位分析的主體 　　決定崗位分析信息質(zhì)量的還有一個重要因素，就是向誰來獲得這些信息，即崗位分析主體的選擇。

49、搜集崗位分析信息工作通常由實際承擔(dān)的工作的人員，工作承擔(dān)人員的直接上級主管，以及一名人力資源管理專家來共同進(jìn)行。

50、 　　1.利用不同主體的順序。

51、同產(chǎn)的做法是:首先由人力資源管理專家(人力資源管理者、工作分析專家或咨詢?nèi)藛T等)觀察和分析正在被進(jìn)行中的工作，然后編寫處一份崗位說明書和一份崗位規(guī)范，員工及其直接上級主管也要參與此項工作，例如，可能會被要求主管人員填寫問卷，在問卷中列舉處下屬的主要工作活動。

52、最后，由承擔(dān)工作的員工及其上級主管來審查和修改所崗位分析人員編寫出的反映他們工作活動和職責(zé)的那些結(jié)論性的描述。

53、這樣，崗位分析獲得就需要由人力資源管理專家、組織管理人員和普通員工通過共同努力與合作完成。

54、 　　2.不同主體的優(yōu)劣。

55、實際工作的任職人員、該崗位的直接主管和外部人力資源管理專家這三種主體在提供崗位分析信息時各有的優(yōu)缺點，所以應(yīng)綜合利益，但以崗位主管為主。

56、這三者的優(yōu)缺點見下表。

57、 　　無論是選擇手機(jī)崗位分析信息的方法還是選擇負(fù)責(zé)收集信息的主體，都決定于多種因素，包括需要分析的崗位的特點和浮渣性，任職者對外部分析人員的接受程度，以及分析的最終目的。

58、其中最重要的是考慮崗位分析的目的。

59、另外，對收集信息的人員的選擇要比對收集信息方法的選擇更為重要。

60、 　　[編輯]工作分析信息的分類 　　?員工需要做什么？(what activities) 　　?工作將在什么時間完成？(when) 　　?工作在哪里完成？where--working condition 　　?員工如何完成工作？How? Machine tools 　　?為什么要完成此項工作？(why) 　　?誰來完成此項工作？Who? 　　[編輯]工作分析信息收集主要方法 　　一、工作實踐法 　　?可以了解工作的實際任務(wù)以及該工作對人的體力、環(huán)境、社會等方面的要求 　　?觀察、記錄與核實工作負(fù)荷與工作條件 　　?觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處 　　?適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險的工作，不宜采用此法。

61、如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者 　　二、訪談法 　　?個別訪談法(individual interview) 　　?集體訪談法(group interview) 　　?主管訪談法(supervisor interview) 　　(1)訪談原則及標(biāo)準(zhǔn) 　　?所提問題和職務(wù)分析的目的有關(guān) 　　?職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確 　　?所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄 　　?所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍 　　?所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿或涉及被談話人的隱私(麥考米克，1979) 　　(2)成功訪談要點 　　?預(yù)先準(zhǔn)備訪談提綱； 　　?與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述工作職責(zé)的員工 　　?盡快與被訪談?wù)呓⑷谇⒌母星榉諊?；（知道對方姓名、明確訪談目的及選擇對方的原因） 　　?訪談中應(yīng)該避免使用生僻的專業(yè)詞匯 　　?訪談?wù)邞?yīng)只能被動地接受信息 　　?就工作問題與員工有不同意見，不要與員工爭論 　　?員工對組織或主管有抱怨，也不要介入 　　?不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣 　　?不要對工作方法與組織的改進(jìn)提出任何批評與建議 　　?請員工將工作活動與職責(zé)按照時間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略 　　?訪談結(jié)束后，將收集到的信息請任職者和主管閱讀，以便修正； 　　(3)訪談法的優(yōu)缺點 　　優(yōu)點： 　　?一種被廣泛采用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達(dá)到編制工作描述的目的； 　　?經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當(dāng)問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等； 　　?通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動機(jī)等較深層次的東西或一些管理問題； 　　?方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系； 　　缺點： 　　?對訪談?wù)呒记梢蟾?，如運用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析的唯一方法 　　?信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化; 　　?打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失; 　　?可能會因問題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真 　?。?）訪談法的典型提問方式 　　盡管訪談法有其不足，但還是被廣泛的使用著。

62、下面是一些在訪談時所運用的典型提問方法： 　　?你所做的是一種什么樣的工作？ 　　?你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？你又是如何處理的呢？ 　　?你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？ 　　?做這項工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ 　　?你都參加些什么活動？ 　　?這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說明你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ 　　?你真正參與的活動都包括哪些? 　　?你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？ 　　?工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 　　?工作對安全和健康的影響如何？ 　　?在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露于非正常工作條件下嗎？ 　　運用訪談法進(jìn)行工作分析時可以提出的問題還遠(yuǎn)不止這些。

63、一般認(rèn)為，富有成效的訪談是根據(jù)一張結(jié)構(gòu)合理或可以加以核正、對比的問卷來進(jìn)行。

64、這種工作分析問卷包括了一系列與以下內(nèi)容有關(guān)的信息：工作的總體目的；監(jiān)督職責(zé)；工作責(zé)任；對教育、經(jīng)歷、技能等的要求等。

65、工作分析人員在運用這種問卷表格來搜集信息時，既可以通過觀察工作的實際進(jìn)行情況來自行填寫，也可以先由承擔(dān)工作的人填寫，然后由工作分析人員來加以整理。

66、 　　三、問卷調(diào)查法 　　優(yōu)點： 　　?能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低 　　?員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間 　　?適用于在短時間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形 　　?結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機(jī)處理 　　缺點： 　　?問卷的設(shè)計需要花費時間、人力和物力，費用較高 　　?單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解 　　?可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量 　　四、觀察法（工作寫實之一） 　　1.觀察法 　　?被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定、工作場所也應(yīng)相對固定，這樣便于觀察 　　?適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作如組裝線工人、會計員，而不適用于腦力活動為主的工作如律師、設(shè)計工程師等工作 　　?觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng) 　　?對于不能通過觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式如訪談法來獲得 　　?觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱 　　?可以采用瞬間觀察，也可以定時觀察 　　2.觀察法的優(yōu)缺點[4] 　　?操作較靈活、簡單易行； 　　?直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較準(zhǔn)確； 　　?可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。

67、 　　五、日志法（工作寫實之一） 　　1.日志法 　　?若運用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息 　　?前期直接成本小 　　?收集信息可能較凌亂，整理工作復(fù)雜 　　?加大員工工作的負(fù)擔(dān) 　　?也存在夸大自己工作重要性的傾向 　　2.日志法的優(yōu)缺點[4] 　　優(yōu)點： 　　?由于工作日志應(yīng)是在工作不知覺狀態(tài)下的忠實記錄，因而資料來源比較可靠； 　　?工作記錄本身非常翔實，提供的信息充分。

68、 　　缺點： 　　?需要積累的周期較長，時間成本高； 　　?資料口徑可能與崗位分析的要求有出入，因而整理的工作量較大； 　　?工作日志往往有夸大的傾向，不利于信息的收集。

69、 　　六、關(guān)鍵事件法（CIM） 　　?收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件 　　?它是在二戰(zhàn)期間由John Flanagan開發(fā)出來用于識別各種軍事環(huán)境下提高人績效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；John C. Flanagan認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為 　　?需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為”進(jìn)行信息收集、概括和分類； 　　?沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評價標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工 　　七、親驗法[4] 　　親驗法顧名思義，就是工作分析人員到被分析的崗位中實際體驗崗位工作特點，獲得崗位信息的一種方法。

70、但這種方法的局限性非常大，觀察法所具備的限制條件它都存在，因而這是一種用的很少的方法，經(jīng)常作為其他方法的一種補充，對難以用語言表達(dá)的一些特殊崗位或驗證一些信息時才使用。

71、 　　1.親驗法的操作要點。

72、主要有： 　　?親驗的崗位是崗位分析人員能夠理解和從事的； 　　?在崗位親驗時不能給實際工作造成障礙； 　　?較危險的崗位不適合親驗； 　　?對崗位的體驗要保證一定的周期，以對崗位的相關(guān)信息有完整的認(rèn)識。

73、 　　2.親驗法的優(yōu)缺點 　　優(yōu)點： 　　?準(zhǔn)確了解工作的實際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面的要求； 　　?直接、直觀，信息的可靠性高； 　　?可以彌補不善表達(dá)的員工對崗位信息提供的不足； 　　?可以收集到觀察法所不能體會到的內(nèi)容。

74、 　　缺點： 　?。?）時間成本很高，效率低下；（2）對于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無法親驗；（3）體驗周期和時間都不易確定。

75、 　　[編輯]不同目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析側(cè)重點 　　提高工作分析的效果與效率的方法之一是建立職位分析的目標(biāo)導(dǎo)向，即指明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)及其成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整體職位分析系統(tǒng)的依據(jù)。

76、不同目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析其強調(diào)的重點亦有所不同： 　　[編輯]工作分析的時機(jī) 　　企業(yè)若要進(jìn)行工作分析，應(yīng)在什么情況下才顯得合理和必要呢？ 　　一般來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下情況時，就表明非常需要進(jìn)行工作分析： 　　缺乏明確、完善的書面職位說明，員工對職位的職責(zé)和要求不清楚； 　　2、雖然有書面的職位說明，但工作說明書所描述的員工從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力與實際情況不符，很難遵照它去執(zhí)行； 　　3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象； 　　4、當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)； 　　5、當(dāng)需要對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)時，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)的需求； 　　6、當(dāng)需要建立新的薪酬體系時，無法對各個職位的價值進(jìn)行評估； 　　7、當(dāng)需要對員工的績效進(jìn)行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)； 　　8、新技術(shù)的出現(xiàn)，導(dǎo)致工作流程的變革和調(diào)整。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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