關(guān)于激勵理論主要包括，激勵理論這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、激勵理論--保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的，又稱雙因素理論。
2、赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授。
3、他的主要著作有:《工作的激勵因素》(1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著)、《工作與人性》(1966)、《管理的選擇:是更有效還是更有人性》(1976)。
4、雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。
5、 20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進(jìn)行了調(diào)查訪問。
6、訪問主要圍繞兩個問題:在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間;又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。
7、赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。
8、結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。
9、他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。
10、 保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。
11、保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果;它不是治療性的，而是預(yù)防性的。
12、保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。
13、當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。
14、但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。
15、 那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。
16、如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。
17、從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵;它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。
18、按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。
19、只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。
20、 赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。
21、但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用;但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。
22、工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。
23、 赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。
24、他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要;激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要。
25、當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。
26、但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來。
27、 有些西方行為科學(xué)家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。
28、有人做了許多試驗(yàn)，也未能證實(shí)這個理論。
29、赫茨怕格及其同事所做的試驗(yàn)，被有的行為科學(xué)家批評為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物:人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。
30、另外，被調(diào)查對象的代表性也不夠，事實(shí)上，不同職業(yè)和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。
31、實(shí)踐還證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵。
32、許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。
33、 但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。
34、赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。
35、物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
36、要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。
37、隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。
本文分享完畢，希望對大家有所幫助。
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