理論視野（成熟 不成熟理論）

關(guān)于理論視野，成熟 不成熟理論這個(gè)問(wèn)題很多朋友還不知道，今天小六來(lái)為大家解答以上的問(wèn)題，現(xiàn)在讓我們一起來(lái)看看吧！

1、一、“不成熟——成熟”理論是研究人的個(gè)性和組織關(guān)系的一種理論，美國(guó)的阿吉里斯認(rèn)為，在人的個(gè)性發(fā)展方面有一個(gè)過(guò)程，就是從不成熟到成熟，最后發(fā)展成為一個(gè)健康的個(gè)性。

2、1.個(gè)性發(fā)展的變化。

3、人的個(gè)性發(fā)展過(guò)程一般要經(jīng)過(guò)以下幾種變化：從被動(dòng)到主動(dòng)；從依賴(lài)到獨(dú)立；從能做少量行為到多種行為；從淺淡的興趣到濃厚的興趣；從目光短淺到目光遠(yuǎn)大；從附屬地位到同等或優(yōu)越的地位；從不明白自我到明白自我和控制自我。

4、 　　阿吉里斯認(rèn)為，組織中的勞動(dòng)分工、權(quán)力等級(jí)、組織控制和統(tǒng)一指揮的基本功能，是企業(yè)實(shí)行有效經(jīng)營(yíng)所必不可少的，但也有不適應(yīng)人的健康個(gè)性的需要，妨礙人的成熟和自我實(shí)現(xiàn)的一面。

5、因此，清除人的個(gè)性和組織之間的不協(xié)調(diào)，便是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要任務(wù)。

6、 　　2.協(xié)調(diào)的辦法是：擴(kuò)大職工的工作范圍，使職工有從事多種工作的經(jīng)驗(yàn)；采用參與式以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式；多給職工責(zé)任和權(quán)利；更多地依靠職工的自我指揮和自我控制。

7、 　　一般來(lái)說(shuō)，人的成熟程度愈高，發(fā)揮的作用就愈充分。

8、一個(gè)人從不成熟到成熟，決定因素是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，所以阿吉里斯重視職工教育和職工培訓(xùn)工作，認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于促進(jìn)職工的成熟，采用各種手段來(lái)提高職工的成熟程度，從而充分發(fā)揮職工的智能和提高工作效率。

9、 　　克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理論研究的基礎(chǔ)是：個(gè)人需求與組織需求的不相容。

10、 　　阿吉里斯的不成熟—成熟理論，主要集中在個(gè)人需求與組織需求問(wèn)題上的研究。

11、他主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴(lài)狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。

12、　阿吉里斯的“不成熟——成熟”理論認(rèn)為：組織行為是由個(gè)人和正式組織融合而成的，組織中的個(gè)人作為一個(gè)健康的有機(jī)體，無(wú)可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的成長(zhǎng)過(guò)程。

13、在這個(gè)成長(zhǎng)過(guò)程中主要有以下7方面的變化： 　　l、從嬰兒的被動(dòng)狀態(tài)發(fā)展到成人的主動(dòng)狀態(tài)。

14、 　　2、從嬰兒的依賴(lài)他人發(fā)展為成人的相對(duì)獨(dú)立。

15、相對(duì)獨(dú)立指在自立的同時(shí)又和其他人保持必要的依存關(guān)系。

16、 　　3、從嬰兒有限的行為方式發(fā)展為成人多種多樣的行為方式。

17、 　　4、從嬰兒經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣發(fā)展為成人相對(duì)持久、專(zhuān)一的興趣。

18、在這方面趨于成熟的標(biāo)志是：成年人在遇到挑戰(zhàn)時(shí)是專(zhuān)心一意從整體上深入研究某一問(wèn)題的全部復(fù)雜性，并在自己的行動(dòng)中得到很大的滿(mǎn)足。

19、 　　5、從嬰兒時(shí)期只顧及當(dāng)前發(fā)展到成人時(shí)期有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算。

20、 　　6、從嬰兒時(shí)期在家庭或社會(huì)上屬于從屬地位發(fā)展為成年人與周?chē)娜颂幱诨酒降鹊牡匚簧踔林渌说牡匚弧?/p>

21、 　　7、從嬰兒時(shí)期的缺乏自覺(jué)發(fā)展為成人的自覺(jué)自制。

22、 二、傳統(tǒng)組織哪些弊端阻礙個(gè)性成長(zhǎng)阿吉里斯認(rèn)為：組織中的個(gè)體作為健康的有機(jī)體，在人的個(gè)性方面，如同嬰兒成長(zhǎng)為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過(guò)程。

23、然而，這種成熟過(guò)程，會(huì)被組織不客氣地打斷。

24、凡是正式組織，都會(huì)阻礙個(gè)性的成熟。

25、因此，組織理論的一個(gè)重大課題，就是找出這種沖突的解決方案。

26、阿吉里斯的這一發(fā)現(xiàn)，很快就成為組織行為學(xué)的熱門(mén)話題。

27、 　　正式組織肯定是理性的。

28、這種理性，會(huì)“設(shè)計(jì)”出井井有條、秩序井然的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行秩序。

29、然而，現(xiàn)實(shí)中的員工各色各樣，千差萬(wàn)別，“生活中沒(méi)有完全相同的兩片樹(shù)葉”。

30、所以，正式組織總會(huì)要求它的員工適應(yīng)組織，而不是組織適應(yīng)員工。

31、如果要按照每個(gè)員工的喜好和偏愛(ài)來(lái)設(shè)計(jì)組織，那么，組織就會(huì)變成由一片片補(bǔ)丁拼綴起來(lái)的“百衲衣”。

32、泰羅的“精神革命”，法約爾的“團(tuán)隊(duì)精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造個(gè)人，使個(gè)性適合于組織的手段。

33、傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，按照理性和邏輯設(shè)計(jì)出來(lái)的組織，從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)來(lái)看更符合人性。

34、但是，這種理性和邏輯為什么會(huì)引起人們的對(duì)抗？為什么必須讓人們改變思想觀念才能保證正式組織的成功？“長(zhǎng)遠(yuǎn)”難道一定要犧牲“眼前”？難道說(shuō)理性就一定要以“不人道”為代價(jià)？這些都值得探討。

35、 　　阿吉里斯提出，正式組織遵循的那些原則，是阻礙人性健康發(fā)展的罪魁禍?zhǔn)住?/p>

36、首先，產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期尊奉為金科玉律的專(zhuān)業(yè)化原則，確實(shí)在機(jī)器化大生產(chǎn)的迅猛發(fā)展上建立了豐功偉績(jī)。

37、然而，專(zhuān)業(yè)化的致命之處，在于以消除個(gè)性差異為前提。

38、身在機(jī)器前的工人，不再是活生生的“人”，而是動(dòng)作一致，思想一致，被機(jī)器一律化了的“勞動(dòng)者”。

39、消滅人的個(gè)性差異，等于人為中斷個(gè)性發(fā)展過(guò)程，扼殺自我實(shí)現(xiàn)的要求。

40、且過(guò)細(xì)的專(zhuān)業(yè)化分工，會(huì)使獨(dú)立的個(gè)人能力發(fā)生嚴(yán)重畸形，工作越簡(jiǎn)單越符合專(zhuān)業(yè)化要求，同時(shí)也越會(huì)損害個(gè)人能力。

41、究根問(wèn)底，答案很簡(jiǎn)單，專(zhuān)業(yè)化就是人的工具化。

42、所以，專(zhuān)業(yè)化原則在組織文化上的邏輯就是走向拜物教。

43、 　　其次，組織的等級(jí)層次結(jié)構(gòu)，勢(shì)必形成“命令-服從”關(guān)系。

44、這種結(jié)構(gòu)，會(huì)剝奪員工的自主權(quán)，限制員工的知情權(quán)。

45、沒(méi)有自主權(quán)就會(huì)造成依賴(lài)、被動(dòng)和從屬心理，沒(méi)有知情權(quán)、缺乏信息就會(huì)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。

46、所有這些，無(wú)非就是把員工阻斷在非成熟狀態(tài)。

47、為了彌補(bǔ)員工的這種損失，只好以金錢(qián)作為補(bǔ)償。

48、而這種金錢(qián)補(bǔ)償，實(shí)際上等于告訴員工，組織就是讓你產(chǎn)生不滿(mǎn)和厭惡的地方，你可以用金錢(qián)再去組織之外購(gòu)買(mǎi)滿(mǎn)意和愉快。

49、另外，組織的管理者在這種結(jié)構(gòu)中，要履行職責(zé)，就需要克制和壓抑感情，不能以感情代替政策，不能以個(gè)人風(fēng)格代替制度規(guī)范，把個(gè)性與工作完全割裂開(kāi)來(lái)。

50、說(shuō)通俗一點(diǎn)，你越不像個(gè)“人”，就越符合組織的要求。

51、阿吉里斯調(diào)侃道：如果領(lǐng)導(dǎo)人在這種情況下還能保持對(duì)組織的忠誠(chéng)，那就有理由懷疑他的個(gè)性是否健康。

52、作為部下，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的尊重如果不是因?yàn)樗臑槿硕且驗(yàn)樗墓ぷ鳎敲催@種尊重就有可能屬于人格分裂。

53、 　　再次，組織的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，使員工的個(gè)性發(fā)展由“自治”變?yōu)椤八巍薄?/p>

54、員工的奮斗目標(biāo)不是自己設(shè)定的，而是組織和上級(jí)為他安排的。

55、這種目標(biāo)具有外在性和膚淺性，不能達(dá)到“自我”層次，由此會(huì)導(dǎo)致員工心理上的挫傷與失敗，而個(gè)性的發(fā)展恰恰依賴(lài)于心理上的自得和成功。

56、只有員工根據(jù)內(nèi)在需要自己確定目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)心理成功，而這正是組織所排斥的。

57、 　　最后，組織的控制幅度原則，會(huì)加大員工的“管理距離”。

58、控制幅度越小，部門(mén)劃分就越多，而工作就越被分割得支離破碎，不同部門(mén)之間員工的溝通往來(lái)，就需要層層請(qǐng)示到有權(quán)指揮這兩個(gè)部門(mén)的共同領(lǐng)導(dǎo)為止。

59、這也會(huì)剝奪員工的自治權(quán)，使員工更加深刻地感到無(wú)力控制自己的命運(yùn)，增強(qiáng)依賴(lài)性。

本文分享完畢，希望對(duì)大家有所幫助。

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