基層工作年度考核表個人工作總結(jié)（基層工作情況及考核結(jié)果怎么填）

關(guān)于基層工作年度考核表個人工作總結(jié)，基層工作情況及考核結(jié)果怎么填這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、“沒有考核，就沒有管理”已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。

2、由于對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意。

3、考核往往產(chǎn)生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現(xiàn)象。

4、考核是一個很好的管理工具，為何是應(yīng)用起來無法落實(shí)到實(shí)處，原因就是企業(yè)高層沒有參與，業(yè)務(wù)部門沒有成為考核的責(zé)任主體，考核與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分離等等，有效的管理往往是簡單而實(shí)用的管理。

5、有效的考核必須明確三個根本性的問題： 一、為什么要考核？　　什么是績效考核　　績效考核就是對人員完成任務(wù)情況的一個跟蹤、記錄、考評。

6、績效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

7、績效考核的定義是：績效考核是對前一階段績效管理工作的總結(jié)，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績效，獲得更大的提升！　　2、考核的真正目的，即改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

8、　　就是根據(jù)每個崗位的具體要求、工作內(nèi)容、工作職責(zé)，對于具體從事這個崗位的人員，從工作完成情況上進(jìn)行評估，比方說：銷售人員的績效主要是考核他們的銷售業(yè)績；　　3、為什么要進(jìn)行績效考核？有這樣四點(diǎn)理由：　　一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r(shí)代了，因?yàn)楣镜陌l(fā)展要規(guī)范。

9、大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流于形式，董事長經(jīng)常說的一句話是員工原意做領(lǐng)導(dǎo)檢查的事----　　二是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀 全面的評價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。

10、通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；　　三是為了對員工有一個客觀的評價(jià)，員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個客觀的評價(jià)，對其能力有一個公正的評價(jià)，如何做這樣的評價(jià)呢？口說無憑，是不是用這樣的評價(jià)來做出一個公正的結(jié)論。

11、通過事實(shí)來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。

12、　　四是為了提高工作績效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個環(huán)節(jié)。

13、是對員工工作業(yè)績的一種檢驗(yàn)通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。

14、誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。

15、用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

16、總之，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時(shí)代了。

17、通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展！保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。

18、　　通過以上幾點(diǎn)說明一定要要進(jìn)行績效考核。

19、　　2二、考核什么？業(yè)績、工作任務(wù)、是不是達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)　　績效考核，實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是過程，是對于績效全過程的管理。

20、一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。

21、通過對人的管理來提高業(yè)績。

22、　　實(shí)現(xiàn)工作過程的一種控制；對員工實(shí)施績效考核，就是要通過對員工業(yè)績的評價(jià)，來實(shí)現(xiàn)對員工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。

23、績效考核本身就是員工相互評價(jià)、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我教育和自我調(diào)控。

24、績效考核的結(jié)果會以一種特殊的力量引導(dǎo)員工，使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果、創(chuàng)效益。

25、　　員工自身價(jià)值的一種提升；對于能力強(qiáng)的員工來說，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要。

26、對員工實(shí)施績效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。

27、　　如是把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照該思想操作績效考核。

28、員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。

29、最終，績效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負(fù)擔(dān)。

30、　　首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。

31、那么，這里的關(guān)鍵詞是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包括績效計(jì)劃、績效溝通輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效診斷與提高。

32、所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)。

33、在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結(jié)和提高。

34、　　由此看來，績效考核絕對不僅僅是對表格的內(nèi)容的完成情況進(jìn)行打分這么簡單，而是包含一系列的內(nèi)容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長時(shí)間衡量一次，主管將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)并提升能力，部門主管和員工應(yīng)該保持什么樣的溝通方式，部門主管是否能及時(shí)地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導(dǎo)力支持，等等。

35、績效考核就是上述這些內(nèi)容進(jìn)行綜合的總結(jié)，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。

36、　　管理者很容易就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認(rèn)為考核打分做好就是完成了績效考核，實(shí)際上不是。

37、主要是總結(jié)，要溝通。

38、有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的。

39、當(dāng)然，這對于部門主管來說也是相當(dāng)重要的，因?yàn)閱T工的績效一定意義上就是部門主管的績效，員工的績效都提高了，部門主管的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！　　其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這是關(guān)鍵。

40、既然績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導(dǎo)、反饋等。

41、　　如果公司把績效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤怒；如果公司考核定位在總結(jié)和改善上，公司收獲的就是成功。

42、　　績效考核的作用有以下幾點(diǎn)：　　績效考核是人員聘用的依據(jù)。

43、對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否；　　2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。

44、考核的基本依據(jù)是崗位說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免；　　3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。

45、通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃；　　4、績效考核是確定勞動報(bào)酬的依據(jù)。

46、根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。

47、因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合公司運(yùn)營的需要；　　5、績效考核是人員激勵的手段。

48、通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得公司激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于公司的健康發(fā)展；同時(shí)對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；　　6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。

49、無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，與時(shí)俱進(jìn)，保持公司的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進(jìn)步　3　三、如何進(jìn)行績效考核　　進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)是崗位說明書，有崗位職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)，　　2、要有考核方案和目標(biāo)，就是說有個游戲規(guī)則；　　3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事或是一項(xiàng)工作做得好壞一定要有記錄，通過事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，　　4、要有檢查記錄，平時(shí)的檢查要有詳細(xì)的記錄；查詢記錄。

50、對生產(chǎn)中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

51、　　5、考核結(jié)果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么？注意事項(xiàng)真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念。

52、績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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