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kpi績效考核指標(biāo)怎么寫(kpi績效考核指標(biāo))

關(guān)于kpi績效考核指標(biāo)怎么寫,kpi績效考核指標(biāo)這個(gè)問題很多朋友還不知道,今天小六來為大家解答以上的問題,現(xiàn)在讓我們一起來看看吧!

1、KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

2、KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評(píng)方法。

3、KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。

4、建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

5、   KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原則”在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,在在著"20/80"的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。

6、因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心。

7、   ??一、 建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則   ?? 目標(biāo)導(dǎo)向。

8、即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來進(jìn)行確定。

9、   ??2、 注重工作質(zhì)量。

10、因工作質(zhì)量是企業(yè)競爭力的核心,但又難以衡量,因此,對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。

11、   ??3、 可操作性。

12、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性,對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義,建立完善的信息收集渠道。

13、   ??4、 強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。

14、設(shè)立KPI指標(biāo),要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況,將兩者之間的過程視為一個(gè)整體,進(jìn)行端點(diǎn)控制。

15、   ??二、確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)   ?? 把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。

16、以全局的觀念來思考問題。

17、   ??2、 指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定,即如果業(yè)務(wù)流程基本未變,則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)。

18、   ??3、 指標(biāo)應(yīng)該可控制,可以達(dá)到。

19、   ??4、 關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了,容易被執(zhí)行這所接受和理解。

20、   ??5、 對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義,可以對(duì)每一KPI指標(biāo)建立"KPI定義指標(biāo)表"。

21、?   ??三、運(yùn)用KPI進(jìn)行績效考核的難點(diǎn)   績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么,以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作,他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。

22、主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么,對(duì)所在部門的要求是什么,說到底,也就是了解部門的KPI是什么。

23、同時(shí),主管也要了解員工的素質(zhì),以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。

24、   績效考核是績效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié),績效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的:一是績效改進(jìn),二是價(jià)值評(píng)價(jià)。

25、面向績效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的,它的重點(diǎn)是問題的解決及方法的改進(jìn),從而實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)。

26、它往往不和薪酬直接掛鉤,但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

27、這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn),而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。

28、因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的,且員工的成績也是主管的成績,這樣,主管和員工的關(guān)系就比較融洽。

29、主管在工作過程中與下屬不斷溝通,不斷輔導(dǎo)與幫助下屬,不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù),這比考核本身更重要。

30、   我們從KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位,那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。

31、面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績效考核,強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平,因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。

32、這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確,而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度,這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。

33、因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短,很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果,而且,標(biāo)準(zhǔn)也比較明確,工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。

34、但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大,或價(jià)值創(chuàng)造周期較長的職位來說,這種評(píng)價(jià)就比較難操作。

35、   ?   企業(yè)績效評(píng)估經(jīng)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問題就是,很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。

36、其實(shí),對(duì)所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí),也沒有必要這么做。

37、通過行為性的指標(biāo)體系,也同樣可以衡量企業(yè)績效。

38、   ---企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI:Key Process Indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

39、KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。

40、建立明確的切實(shí)可行的KPI體系,是做好績效管理的關(guān)鍵。

41、   ---確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。

42、SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫:S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng);M代表可度量(Measurable),指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable),指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic),指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察;T代表有時(shí)限(Time bound),注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

43、   ---建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。

44、首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn),也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。

45、然后,再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI),即企業(yè)級(jí)KPI。

46、   ---接下來,各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI,并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解,確定相關(guān)的要素目標(biāo),分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人),確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,分解出各部門級(jí)的KPI,以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

47、   ---然后,各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分,分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。

48、這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

49、這種對(duì)KPI體系的建立和測評(píng)過程本身,就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,也必將對(duì)各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

50、   ---指標(biāo)體系確立之后,還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

51、一般來說,指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,解決“評(píng)價(jià)什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做,做多少”的問題。

52、   ---最后,必須對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。

53、比如,審核這樣的一些問題:多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),結(jié)果是否能取得一致?這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)?跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作?等等。

54、審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效,而且易于操作。

55、   ---每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程,或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。

56、在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果,如果任職者不能控制,則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標(biāo)。

57、比如,跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo),而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。

58、   ---績效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。

59、管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI,部門的KPI來自上級(jí)部門的KPI,上級(jí)部門的KPI來自企業(yè)級(jí)KPI。

60、只有這樣,才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。

61、   ---善用KPI考評(píng)企業(yè),將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化,提高企業(yè)的效率,精簡不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。

本文分享完畢,希望對(duì)大家有所幫助。

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