嚴(yán)重違反法律法規(guī)的定義

關(guān)于嚴(yán)重違反法律法規(guī)的定義這個(gè)問(wèn)題很多朋友還不知道，今天小六來(lái)為大家解答以上的問(wèn)題，現(xiàn)在讓我們一起來(lái)看看吧！

1、《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2、《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)何種情形下可認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為并未作出規(guī)定。

3、這使得在現(xiàn)實(shí)中對(duì)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確的界定。

4、而《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止使得企業(yè)在其員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時(shí)對(duì)其進(jìn)行處罰失去了依據(jù)。

5、如用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者很有可能提起勞動(dòng)仲裁主張用人單位違法解除勞動(dòng)合同，對(duì)此企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢？ 《勞動(dòng)合同法》第四條已經(jīng)明確規(guī)定企業(yè)享有自主制定規(guī)章制度的權(quán)利，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等事項(xiàng)自行作出規(guī)定。

6、所以，用人單位應(yīng)當(dāng)利用好制定規(guī)章制度的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)就何種情形下員工的行為屬于嚴(yán)重違反了企業(yè)的規(guī)章制度作出規(guī)定。

7、這樣，主動(dòng)權(quán)就掌握在企業(yè)的手中，不至于在發(fā)生糾紛時(shí)將界定是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度的權(quán)利直接拱手交給仲裁庭或人民法院。

8、 那么如何在規(guī)章制度中界定嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為呢？首先是規(guī)章要有可操作性、量化、明確。

9、企業(yè)可以參考原來(lái)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的部分內(nèi)容，并結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)制定具體內(nèi)容。

10、舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，規(guī)定“員工一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次，一個(gè)季度累計(jì)遲到10次視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的、可操作的。

11、如果規(guī)定“員工連續(xù)多次遲到或多次曠工的為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”就不明確、無(wú)可操作性，適用時(shí)仍然會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議。

12、其次，應(yīng)當(dāng)注意規(guī)定的合理性問(wèn)題，即不能出現(xiàn)明顯不合理的規(guī)定。

13、至于什么樣的規(guī)定才算合理，主要還是根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、工作場(chǎng)所、崗位性質(zhì)來(lái)判斷。

14、例如石油公司規(guī)定加油站的員工吸煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度就是合理的，如果規(guī)定石油公司本部的管理人員吸煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度就過(guò)于苛刻，是不合理的。

15、明顯不合理的規(guī)定在產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)也得不到仲裁庭或法院的支持。

16、 最后，企業(yè)在制定規(guī)則的時(shí)候，要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，才具備相應(yīng)法律效力。

本文分享完畢，希望對(duì)大家有所幫助。

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