年終獎的定義是什么（年終獎是什么）

關(guān)于年終獎的定義是什么，年終獎是什么這個(gè)問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、[編輯本段]年終獎含義　　就是老板給予員工一年來的工作業(yè)績獎勵(lì)，也是可給可不給的一個(gè)項(xiàng)目。

2、 [編輯本段]年終獎來由　　獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵(lì)。

3、如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎勵(lì)，一來是對員工努力的承認(rèn)；二來激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。

4、但記者在對一些企業(yè)的調(diào)查當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在發(fā)放年終獎的時(shí)候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵(lì)員工們在一年當(dāng)中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時(shí)候是不得已而為之。

5、 [編輯本段]年終獎形式　　年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金上不封頂，有的還包括了旅游獎勵(lì)、物質(zhì)獎勵(lì)等。

6、 [編輯本段]年終獎分配方案　　概念解說　　　一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，為了考核員工的工作成績，作為獎勵(lì)、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵(lì)員工在剛過去的一年中所取得的成績。

7、　　編寫要點(diǎn)　　員工年終獎是最常用的一種獎勵(lì)方式，絕大多數(shù)公司均沒有年終獎獎項(xiàng)。

8、員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容　　(1)員工年終獎的考核；　　(2)員工年終獎的發(fā)放。

9、　　范文　　××公司員工年終獎考核辦法　　一、考核宗旨　　　本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

10、　　二、考核程序　　　1員工考績每年定為一次，作為年終考績；　　　2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；　　3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；　　4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；　　5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

11、　　三、績效分等　　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

12、　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

13、　　　四、考核限制　　　l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

14、　　(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；　　(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

15、　　2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

16、　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；　　(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

17、　　(4)人數(shù)限制：　?、偬氐龋骸　∪藬?shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

18、　　人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。

19、初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

20、　?、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。

21、)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

22、　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

23、　　五、分?jǐn)?shù)增減　　　1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；　　(4)曠工1日者：扣2分；　　(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

24、　　2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。

25、　　　六、獎勵(lì)實(shí)施　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

26、　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L　　等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4％)　　l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；　　2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

27、　　七、考績要求　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。

28、幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

29、　　八、申訴　　　凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。

30、由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。

31、中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。

32、　　九、附則　　l固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決；　　2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；　　3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

33、　　范文2　　××公司員工年終獎發(fā)放辦法　　一、年終獎金計(jì)算　　1年終獎金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得。

34、　　2每點(diǎn)獎金數(shù)，以其全薪之25％為計(jì)算基準(zhǔn)(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì))。

35、示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：　　每點(diǎn)獎金數(shù)是15×O 25=3 75　　3 75×11.5(累積點(diǎn))=43.125≈43.13　　年終獎金共計(jì)43.13uS$　　二、工作績效考核　　1各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分；　　2各部門一級主管若認(rèn)為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分(含)；　　3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。

36、特等考績的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算；4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。

37、　　三、年資規(guī)定　　1年資計(jì)算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；　　2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算；　　3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。

38、　　四、年終獎金發(fā)放　　年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。

39、公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 　　3倍計(jì)算(示例：某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×1 2=480)。

40、　　五、附則　　l考績定等按考績辦法處理；　　2年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；　　3，奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時(shí)亦同。

41、 [編輯本段]年終獎金總額的確定　　獎金總額的決定方式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎金計(jì)算指標(biāo)。

42、　　一般情況下，利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo)，所以以利潤為基準(zhǔn)計(jì)算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。

43、對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：　　獎金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數(shù)　　對于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場部門的年終獎金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：　　獎金數(shù)額=（實(shí)際年度銷售額- 目標(biāo)年度銷售額）×獎金計(jì)算比例系數(shù) （如8%）　　還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式：　　獎金額=基本工資×a%　　其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實(shí)際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。

44、 [編輯本段]年終獎制度　　一套完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。

45、于是，這讓越來越多的企業(yè)開始在年終獎上大做文章。

46、　　年末雙薪制　　“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。

47、　　然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放視為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。

48、這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵(lì)，這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。

49、此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時(shí)一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)１０多萬元。

50、這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時(shí)也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。

51、　　差異性年終獎金制度　　為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個(gè)部門和個(gè)人的差異尺度。

52、差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質(zhì)量的績效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。

53、所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。

54、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：１、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。

55、２、指標(biāo)不宜太多，３－４個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。

56、３、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價(jià)者的的主觀意識；同時(shí)，指明了員工努力的方向。

57、４、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事／客戶來評價(jià)自己。

58、５、定指標(biāo)時(shí)，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)；例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來（準(zhǔn)時(shí)交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等）。

59、６、如果個(gè)人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么這個(gè)人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。

60、７、績效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。

61、所以，應(yīng)該是每一個(gè)人都被評價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。

62、８、評價(jià)任何員工或部門時(shí)，需要多角度評估，而不是一個(gè)人（上司）完全決定。

63、９、評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。

64、１０、對于評價(jià)者，董事會實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。

65、１１、評價(jià)的時(shí)間和獎金發(fā)放的時(shí)間，我們覺得，一年的時(shí)間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。

66、這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評價(jià)中的問題，及時(shí)解決問題。

67、　　獎金的發(fā)放額度，企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，我們建議開始時(shí)額度小一點(diǎn)，比如，占工資總額的５％－１０％。

68、當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí)，可以加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的１５０％。

69、年終獎金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮，在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎金時(shí)的考評指標(biāo)、評價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。

70、　　年終獎的發(fā)放形式　　據(jù)外資企業(yè)就職的張先生透露，他們公司一般在每年財(cái)政年度后的當(dāng)月發(fā)放。

71、原則上按照員工的上年表現(xiàn)、業(yè)績、對公司的貢獻(xiàn)大小按比例計(jì)算。

72、但實(shí)際上和原則會有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，對獎金產(chǎn)生直接影響，使獎金有１０％－３０％甚至５０％的上下浮動。

73、　　除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵(lì)、贈送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。

74、某外企人事經(jīng)理向記者介紹，去年公司將一部分年終獎用于獎勵(lì)員工旅游，大家都覺得這樣的形式效果不錯(cuò)，增加了公司的凝聚力。

75、　　無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵(lì)和激勵(lì)的作用，為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。

76、　　公平的評價(jià)制度　　　　　在大多數(shù)公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。

77、記者在采訪中注意到，幾乎所有被問及的公司負(fù)責(zé)人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談?wù)?，但卻再三要求記者對其姓名保密。

78、這不能不是一個(gè)有趣的現(xiàn)象。

79、　　據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因?yàn)槟杲K獎涉及的獎勵(lì)額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。

80、　　然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。

81、這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會影響下一年的工作。

82、　　那么如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意？有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。

83、人力資源專家劉昕博士認(rèn)為，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價(jià)制度。

84、在人力資源管理系統(tǒng)較為健全,管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中,至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎的計(jì)算以及發(fā)放方案。

85、同時(shí)，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開,還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。

86、但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎金額則不一定公開宣布,同時(shí)應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。

87、而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。

88、無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強(qiáng)管理、完善績效考評是必經(jīng)之路。

89、畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復(fù)返”了。

90、 [編輯本段]年終獎現(xiàn)狀　　有報(bào)告顯示，2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%，其中資訊和電信行業(yè)的年終獎最高，而銀行業(yè)的年終獎也高于平均水平。

91、　　在資訊和電信行業(yè)，29%的調(diào)查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎，而26%的調(diào)查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎。

92、　　銀行部門的年終獎也高于平均水平，29%的調(diào)查對象預(yù)計(jì)將提供增幅為11%-20%的年終獎，而19%的調(diào)查對象預(yù)計(jì)將提供增幅在20%以上的年終獎。

93、　　調(diào)查結(jié)果顯示，在銀行及專業(yè)服務(wù)行業(yè)，有7%的調(diào)查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎，而在2006年第一季度，僅有2%的調(diào)查對象表示會提供該比例的年終獎。

94、翰德（中國）總經(jīng)理易安琦表示，如此大幅度的高額年終獎旨在留住重要人才，同時(shí)也反映出銀行業(yè)日益激烈的競爭性。

95、　　有意思的是，資訊和電信行業(yè)以及銀行業(yè)的員工流動率也是最高的。

96、在資訊和電信行業(yè)，有43%的調(diào)查對象稱流動率超過了10%，其中又有23%稱流動率超過20%。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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