職務(wù)分析的方法有哪些各有何特點（職務(wù)分析）

關(guān)于職務(wù)分析的方法有哪些各有何特點，職務(wù)分析這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、轉(zhuǎn)載以下資料供參考職務(wù)分析概念工作分析（JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。

2、工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。

3、工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。

4、職務(wù)規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

5、職務(wù)分析內(nèi)容工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。

6、分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。

7、崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。

8、工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理體系。

9、職務(wù)分析含義工作分析，又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。

10、工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進行清晰的界定；二是確定個職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。

11、工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。

12、[1] 在瞬息萬變的工作環(huán)境中，一個適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。

13、新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計。

14、參考一份幾年前所做的工作分析可能會得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。

15、但重要的是，工作分析可幫助組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實。

16、正如圖16—1所示，來自工作分析中的數(shù)據(jù)實際上對人力資源管理的每一方面都有影響。

17、工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面。

18、僅認(rèn)識到一個公司將需要1000名新員工生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)以滿足銷售需要是不夠的，我們還應(yīng)知道，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。

19、顯然，有效的人力資源計劃必須考慮到這些工作要求。

20、（1）如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無目的。

21、如果缺少適時的工作說明和工作規(guī)范，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結(jié)果將會是很糟的。

22、實際上，當(dāng)企業(yè)在獲取原材料、供貨或設(shè)備這些資源時，這種作法也是不曾聽說過的。

23、例如，即使在訂購一臺復(fù)印機時，采購部門通常也會提出精確的說明。

24、當(dāng)然，在尋求企業(yè)的最有價值的資產(chǎn)（人力資源)時，也應(yīng)采用同樣的邏輯。

25、（2）工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā)需求方面常常是很有用的。

26、如果工作規(guī)范指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓(xùn)和開發(fā)可能就是必要的了。

27、這種培訓(xùn)應(yīng)該旨在幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的職責(zé)，并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準(zhǔn)備。

28、至于績效評價，應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進行。

29、如果一名經(jīng)理評價員工根據(jù)的不是工作說明中包括的因素，則這種評價在很大程度上就會帶有不公正性。

30、（3）在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值之前必須了解其對公司的相對價值。

31、相對來說，工作的職責(zé)越重要，工作就越有價值。

32、要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來說應(yīng)該更具價值。

33、例如，要求具有碩士學(xué)位的工作的相對價值要高于只需高中文憑的工作。

34、（4）在考慮安全與健康問題時，來自工作分析的有關(guān)信息也很有價值。

35、例如，公司應(yīng)該說明一項工作是否具有危險性。

36、工作說明和工作規(guī)范中應(yīng)該反映出這一點。

37、而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險的信息。

38、（5）工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要。

39、當(dāng)考慮對員工進行提升、調(diào)動或降職的問題時，工作說明提供了一個比較個人才干的標(biāo)準(zhǔn)。

40、無論公司是否成立了工會，通過工作分析獲得的信息經(jīng)常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策。

41、（6）當(dāng)進行人力資源研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。

42、例如，當(dāng)人力資源管理者要確認(rèn)區(qū)分出色員工和平庸員工的因素時，研究者就只需研究那些有著同樣工作說明/規(guī)范的員工。

43、（7）完整的工作分析對支持聘用實踐中的合法性尤其重要。

44、例如，我們需要工作分析的資料為有關(guān)升職、調(diào)動和降職的決策提供依據(jù)。

45、至此，我們已經(jīng)描述了工作分析對HRM（人力資源管理)的職能。

46、然而，在實際工作中這些職能是有內(nèi)在聯(lián)系的。

47、事實上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計劃提供了基礎(chǔ)。

48、工作分析的方法主要有職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM）訪談法訪談法又稱為面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。

49、是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。

50、在一般情況下，應(yīng)用訪談法時可以以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。

51、優(yōu)點： ·一種被廣泛采用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達(dá)到編制工作描述的目的； ·經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當(dāng)問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；·通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題； ·方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系；缺點： 對訪談?wù)呒记梢蟾?，如運用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析的唯一方法 ·信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化; ·打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失; 　·可能會因問題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細(xì)的記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。

52、優(yōu)點：·能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低·員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間·適用于在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查的情形·結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機處理缺點：·問卷的設(shè)計需要花費時間、人力和物力，費用較高·單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解·可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量觀察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)的方法。

53、優(yōu)點：·操作較靈活、簡單易行；·直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較準(zhǔn)確；·可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。

54、缺點：適用范圍較小。

55、耗時長，容易對員工工作產(chǎn)生干擾。

56、工作日志法工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種方法。

57、資料分析法為降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料，例如責(zé)任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。

58、任務(wù)調(diào)查表法任務(wù)調(diào)查表法是通過發(fā)放任務(wù)調(diào)查表獲得的與工作相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息進行分析的方法。

59、任務(wù)調(diào)查表法是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表，該調(diào)查表上列明了每一條檢查項目或評定項目，形成了任務(wù)或工作活動一覽表，其內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、判斷的難易程度、學(xué)習(xí)時間、與整體績效的關(guān)系等。

60、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進行分析研究的方法（關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。

61、缺點收集、歸納事例并加以分類要耗費大量時間。

62、另外，根據(jù)定義，事例描述的是特別有效或特別無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。

63、這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。

64、工作實踐法工作實踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，并根據(jù)其所掌握的第一手資料進行分析的方法。

65、這種方法的優(yōu)點是所獲資料真實而有針對性，比較適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。

66、優(yōu)點：1）比面談詢問、書面調(diào)查等方法，能獲得更真實可靠的數(shù)據(jù)資料；2）可以準(zhǔn)確地了解工作的實際任務(wù)和體力、環(huán)境、社會方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作 工作實踐法的缺點：1）由于工作分析人員本身知識與技能的局限，使工作實踐法運用范圍很窄；2）不適用于在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對操作的技術(shù)難度，工作頻率，質(zhì)量要求高及有危險性的職務(wù)。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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